{"id":27210,"date":"2024-06-10T11:36:03","date_gmt":"2024-06-10T09:36:03","guid":{"rendered":"https:\/\/persolog.com\/?p=27210"},"modified":"2024-06-26T13:03:25","modified_gmt":"2024-06-26T11:03:25","slug":"als-fuhrungskraft-in-der-vucawelt-durchstarten","status":"publish","type":"post","link":"https:\/\/persolog.com\/de\/blog\/taking-off-as-a-manager-in-the-vuca-world-heres-what-you-can-do\/","title":{"rendered":"Als F\u00fchrungskraft in der VUCA-Welt durchstarten? Das kannst du tun."},"content":{"rendered":"
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In einer Welt, die immer komplexer und schneller wird, steigt der Druck auf F\u00fchrungskr\u00e4fte kontinuierlich. Der rasante Wandel in der Gesch\u00e4ftswelt und die st\u00e4ndige Notwendigkeit, sich anzupassen, stellen F\u00fchrungspersonen vor immense Herausforderungen. Aktuell erleben wir zudem einen besorgniserregenden Trend: das sogenannte F\u00fchrungskr\u00e4fte-Bashing. Dabei wird dir als F\u00fchrungskraft oft die Schuld f\u00fcr Missst\u00e4nde und Probleme in Unternehmen zugeschoben, was den ohnehin gro\u00dfen Druck weiter verst\u00e4rkt.<\/p>

Dieser Druck resultiert nicht nur aus der erh\u00f6hten H\u00e4ufigkeit von Ver\u00e4nderungen und Umbr\u00fcchen, sondern auch aus den hohen Erwartungen, die an dich gestellt werden. Du musst nicht nur schnell und flexibel auf Ver\u00e4nderungen reagieren, sondern auch dein Team motivieren und gleichzeitig das Unternehmen auf Erfolgskurs halten. Durch diesen Druck entsteht eine anspruchsvolle Situation. Um dieser zu begegnen, gibt es vier Handlungsfelder in der F\u00fchrung, um die F\u00fchrung positiv zu pr\u00e4gen:<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Handlungsfeld 1: Selbstorganisation st\u00e4rken<\/h2>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Selbstorganisation ist verbunden mit organisierte Selbstverantwortung<\/a>. F\u00fcr Sie als F\u00fchrungskraft bedeutet die St\u00e4rkung der Selbstorganisation im Team das Loslassen von Mikro-Steuerung<\/a> und stattdessen die Verantwortung an Ihre Teammitglieder abzugeben und die Mitarbeiter zu fordern und zu f\u00f6rdern, selbst Verantwortung zu \u00fcbernehmen. Hierarchisches Denken passt nicht zu dieser Maxime. Stattdessen ist es wichtig, jeden Mitarbeiter als Experten und Mikromanager in seinem Bereich zu respektieren. Agile F\u00fchrungskr\u00e4fte konzentrieren sich mehr auf die Rolle der Entwicklung und St\u00e4rkung der Mitarbeiter und des Unternehmens. Die F\u00fchrungsrolle im Sinne einer Kontrollinstanz findet nur in einer eher subtilen, coachenden Form statt und wird durch soziale Kontrolle und Gruppendruck im Team wirkungsvoll erg\u00e4nzt.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Handlungsfeld 2: Lernkultur implementieren<\/h2>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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Unternehmen stehen vor der Herausforderung des lebenslangen Lernens, insbesondere in einer komplexen VUCA-Welt. Um erfolgreich zu sein, brauchen sie die Bereitschaft zum Experimentieren und den Mut, Fehler zu machen, um daraus zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Als F\u00fchrungskraft spielen Sie eine zentrale Rolle, indem Sie einen partizipativen F\u00fchrungsstil f\u00f6rdern und ein Umfeld schaffen, das den freien Austausch von Wissen und einen offenen Dialog unterst\u00fctzt, um eine Kultur des gemeinsamen Lernens<\/a>. Die Rolle der F\u00fchrungskraft verlagert sich von der traditionellen F\u00fchrung hin zu der eines Unterst\u00fctzers und Lernbegleiters, der die Mitarbeiter durch individuelle Lernprogramme oder Interaktionen mit Kunden und Experten bef\u00e4higt. Eine Kultur des Wissensaustauschs und des kollektiven Lernens, die von einer gemeinsamen Denkweise getragen wird, ist f\u00fcr den Aufbau einer solchen Lernkultur entscheidend.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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Handlungsfeld 3: Botschaften glaubw\u00fcrdig vermitteln<\/h2>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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\u00c4u\u00dfere Klarheit folgt innerer Klarheit: Bevor du formulieren kannst, was du sagen willst oder musst, musst du reflektiert haben, was du denkst. Deine eigene innere Haltung zu finden, ist Voraussetzung f\u00fcr eine glaubw\u00fcrdige Kommunikation. Manchmal f\u00e4llt es F\u00fchrungskr\u00e4ften schwer, Entscheidungen, die an anderer Stelle kommuniziert wurden und die an das eigene Team bzw. die eigenen Mitarbeitenden kommuniziert werden sollen, mitzutragen.
Folgende Fragen kannst du f\u00fcr dich beantworten, um deine Kommunikation vorzubereiten und zu entscheiden, wie du deine Botschaften kommunizieren m\u00f6chtest (zu den Fragen, vgl. A. K\u00fchn & F. K\u00fchn, 2017):<\/p>

  1. Was ist f\u00fcr mich\/meine Mitarbeitenden schlimm an einer Entscheidung und was ist nur neu, st\u00f6rend oder unbequem?<\/li>
  2. Wie dramatisch ist diese \u00c4nderung oder Botschaft wirklich und welche konkreten Auswirkungen ergeben sich f\u00fcr mich und meine Mitarbeitenden?<\/li>
  3. Aus welchem Grund war diese Entscheidung n\u00f6tig und was soll damit aus strategischer Sicht erreicht werden?<\/li>
  4. Welche Auswirkungen oder Risiken ergeben sich mittelfristig f\u00fcr mich und die Mitarbeitenden, wenn alles so weiterlaufen w\u00fcrde wie bisher?<\/li>
  5. Was ist gut an der Entscheidung, was k\u00f6nnte sich dadurch verbessern?<\/li>
  6. Wie realistisch ist eine erfolgreiche Umsetzung und was k\u00f6nnen wir dazu beitragen?<\/li>
  7. Welche Rolle spiele ich in der aktuellen Situation und welchen Schuh muss ich mir anziehen? (Entscheidungsverantwortung \u2013 Umsetzungsverantwortung \u2013 Mitarbeiterverantwortung)<\/li>
  8. Liegen ausreichend Informationen vor oder ben\u00f6tige ich weitere Hintergr\u00fcnde zur Entscheidung?<\/li><\/ol>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Handlungsfeld 4: Fehlerkultur aufbauen<\/h2>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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    Eine positive Fehlerkultur<\/a> tr\u00e4gt dazu bei, \u00c4ngste und Unsicherheiten bei den Mitarbeitern abzubauen und ein Klima des Vertrauens zu schaffen. Sie k\u00f6nnen \u00fcber die Dinge nachdenken, die in dieser Woche schief gelaufen sind und wie Sie damit umgegangen sind. Sie k\u00f6nnen die folgenden Punkte ber\u00fccksichtigen:<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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    1. Akzeptiere, dass Fehler Teil menschlichen Handelns sind:<\/strong> Fehler passieren unabsichtlich, doch anstatt die Ursachen zu untersuchen, suchen viele Menschen nach Schuldigen, da sie Fehler f\u00e4lschlicherweise als \u201eZeichen von Dummheit\u201c betrachten. Dies f\u00fchrt dazu, dass Fehler vertuscht werden und kostbare Zeit verloren geht, die zur Probleml\u00f6sung und Vermeidung von Fehlerketten ben\u00f6tigt wird.<\/p><\/li>

    2. Spreche Missgeschicke fr\u00fch und konsequent an:<\/strong> So vermeidest du, dass der Verursacher von Selbstvorw\u00fcrfen und Angst vor Blo\u00dfstellung geplagt wird. Daniel Gilbert beschreibt dies als das \"psychologische Immunsystem\", welches unser Gehirn mit Abwehrstrategien auf Krisen reagieren l\u00e4sst, sodass unser Gl\u00fccksniveau nach einer Niederlage meist wieder auf das Ausgangsniveau zur\u00fcckkehrt.<\/p><\/li>

    3. Sei relaxed bei Fehlern und unterst\u00fctze, anstatt zu verteufeln:<\/strong> Wenn Kunden ver\u00e4rgert sind, das Gesch\u00e4ft verloren ist und der Chef tobt, ist es schwer. Aber der Anspruch, fehlerfrei zu agieren, ist unrealistisch. Perfektionisten und Kontrollfanatiker machen laut Experten mehr Fehler als entspanntere Menschen. Au\u00dferdem schadet st\u00e4ndige Kritik nach Versagen, wie Studien der Uni Wien von 2014 zeigen: H\u00e4ufiges Fehler-Feedback verringert die Kreativit\u00e4t und die H\u00e4ufigkeit neuer Ideen.<\/p><\/li>

    4. Gib Fehler zu, aber verkn\u00fcpfe dein Selbstbewusstsein nicht mit dem Stigma \u201eRichtigmachen!\u201c:<\/strong> Wer sich Fehler eingesteht, ist auf dem besten Weg zu lernen, sollte jedoch weder in Selbstzerfleischung verfallen noch die Schuld auf andere schieben. Es ist wichtig zu erkennen, dass ein Fehler nicht gleichbedeutend mit Versagen ist. Fakt ist: Fehler k\u00f6nnen sowohl lehrreich sein als auch tiefe Selbstzweifel ausl\u00f6sen.<\/p><\/li>

    5. Entschuldige dich richtig:<\/strong> \u201eSorry, das war mein Fehler\u201c zu sagen, f\u00e4llt vielen schwer, aber eine Entschuldigung kann Respekt und Selbstst\u00e4rkung bringen. Forscher der Ohio State University haben einen 5-Punkte-Plan f\u00fcr die perfekte Entschuldigung entwickelt: Bedauern, erkl\u00e4ren, eingestehen, Verantwortung zeigen, Wiedergutmachung anbieten und um Vergebung bitten. Gleichwertig sind die Komponenten jedoch nicht. Das wichtigste Element ist dabei das Eingestehen der Schuld.<\/p><\/li><\/ol>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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      In schwierigen Zeiten bieten die vier Handlungsfelder \u2013 Selbstorganisation, Lernkultur, glaubw\u00fcrdige Kommunikation und Fehlerkultur \u2013 wertvolle Ans\u00e4tze f\u00fcr erfolgreiche F\u00fchrung. Eine F\u00fchrungskraft, die Verantwortung teilt, kontinuierliches Lernen f\u00f6rdert, authentisch kommuniziert und eine positive Fehlerkultur etabliert, schafft ein Umfeld, in dem Teams florieren k\u00f6nnen.<\/p>

      Mit diesem klaren Fokus k\u00f6nnen F\u00fchrungskr\u00e4fte nicht nur aktuelle Herausforderungen meistern, sondern auch eine resilientere und zukunftsf\u00e4higere Organisation aufbauen. So wird Leadership zur treibenden Kraft f\u00fcr nachhaltigen Erfolg.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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      Hier bekommst du noch weitere Tipps:<\/h3>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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      Hier erf\u00e4hrst du mehr:<\/h3>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t
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      Du bist zertifizierte:r persolog Trainer:in und m\u00f6chtest das Thema Leadership noch weiter vertiefen? Dann ist unser digitales Aufbauseminar \u201eLeadership in schwierigen Zeiten\u201c<\/a><\/strong> mit Debora Karsch und Renate Wittmann perfekt f\u00fcr dich geeignet! In diesem Seminar lernst du unter anderem in Krisen mehr Vertrauen im Team aufzubauen und effektive F\u00fchrungshandlungen umzusetzen.<\/p>\t\t\t\t\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t<\/div>\n\t\t\t\t

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      In a world that is becoming ever more complex and fast-paced, the pressure on managers is constantly increasing. The rapid pace of change in the business world and the constant need to adapt present leaders with immense challenges. We are also currently experiencing a worrying trend: so-called leader-bashing. 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