Modèle d'organisation de résilience persolog®
Les changements, les crises et les défis inattendus font partie du quotidien des organisations. Le modèle d’organisation résiliente persolog® permet de mettre en évidence la résilience organisationnelle et de la développer davantage. Il s’articule autour de neuf facteurs qui influencent la résilience et la capacité d’adaptation d’une organisation.
Qu'est-ce que la résilience organisationnelle ?
La résilience organisationnelle désigne une la capacité de l'organisation à faire face au changement, aux crises et aux défis imprévus, à conserver sa capacité d'action et à s'adapter à de nouvelles conditions. Il ne s'agit pas seulement de surmonter des situations difficiles. Les organisations résilientes identifient les changements qui surviennent dans leur environnement, y réagissent et tirent les leçons de leurs expériences.
La résilience organisationnelle va au-delà de la résilience individuelle et de la résilience d'équipe.
Résilience personnelle, la résilience de l'équipe et la résilience organisationnelle mettent l'accent sur différents niveaux de résilience. La résilience personnelle concerne l'individu, la résilience d'équipe porte sur la manière dont une équipe relève collectivement les défis, et la résilience organisationnelle concerne l'organisation dans son ensemble.
Des collaborateurs et des équipes résilients peuvent contribuer à la résilience d’une organisation. Cependant, cela ne rend pas automatiquement l’organisation résiliente. Au niveau organisationnel, d’autres facteurs tels que le leadership, la culture d'entreprise, les relations avec le marché, les ressources, le partage des connaissances et la capacité à évoluer jouent un rôle important.
Qu'est-ce que le modèle d'organisation résiliente persolog® ?
Le modèle d’organisation « Resilience » de persolog® permet d’examiner de plus près la résilience et la capacité d’adaptation d’une organisation. Il montre comment une organisation se positionne dans différents domaines de la résilience organisationnelle.
Ce modèle s'inscrit dans le cadre de ISO 22316 “ Sécurité et résilience – Résilience organisationnelle – Principes et caractéristiques ”. Elle décrit les principes et les caractéristiques essentiels de la résilience organisationnelle. Sur la base de cette norme ISO, nous avons défini la les neuf facteurs du modèle d'organisation de la résilience persolog® et ont élaboré un questionnaire permettant d'évaluer la résilience d'une organisation et de mener une réflexion à ce sujet.
Les 9 facteurs du modèle d'organisation résiliente persolog®
Ces neuf facteurs couvrent différents domaines d'une organisation, allant de la vision et des objectifs au leadership et à la culture, en passant par les connaissances, les ressources et la gestion du changement.
1. Vision et objectifs concrets
Mettre en pratique une vision et des objectifs signifie qu’une organisation a une idée claire de son avenir et que cette vision guide son travail au quotidien. Ce qui importe, c’est que la vision et les objectifs ne soient pas seulement définis, mais qu’ils soient également compris par les collaborateurs et se reflètent dans leurs actions quotidiennes.
2. Renforcement des relations avec les marchés
Renforcer les relations avec le marché implique d’identifier les évolutions pertinentes dans l’environnement de l’organisation et d’entretenir des relations avec les principaux partenaires et parties prenantes externes. Cela peut permettre d’identifier très tôt les changements, les opportunités et les défis potentiels, et d’en tenir compte lors de la prise de décision.
3. Un leadership qui valorise les responsabilités
Un leadership responsabilisant crée les conditions permettant aux collaborateurs d’assumer leurs responsabilités et de mettre à profit leurs compétences. Cela implique de leur donner des orientations tout en leur laissant une marge de manœuvre suffisante pour agir de manière autonome, afin qu’ils puissent continuer à faire preuve d’initiative même en période de changement et d’incertitude.
4. Créer une culture d'entreprise
Une culture qui favorise la résilience influence la manière dont les membres d'une organisation travaillent ensemble et gèrent le changement. Des valeurs communes, la confiance et une approche constructive du travail en équipe peuvent contribuer à garantir que les défis soient abordés ouvertement et relevés collectivement.
5. Partage des connaissances
Le partage des connaissances consiste à rendre accessibles les connaissances pertinentes au sein de l'organisation et à encourager les échanges entre les collaborateurs et les services. Cela évite que des connaissances importantes ne restent l'apanage de certaines personnes et permet de les mettre à profit dans des situations nouvelles ou complexes.
6. Obtenir des ressources
Garantir les ressources, c'est créer les conditions dont une organisation a besoin pour mener à bien ses missions et relever les défis. Cela implique notamment de recenser les ressources disponibles et de les affecter là où elles sont nécessaires.
7. La collaboration interdisciplinaire
La collaboration interdisciplinaire rassemble différentes perspectives, compétences et expériences au sein d'une organisation. Lorsque les services et les fonctions travaillent ensemble au-delà des frontières organisationnelles, les défis complexes peuvent être examinés et relevés conjointement.
8. Amélioration continue
L'amélioration continue consiste à réexaminer régulièrement les processus et les méthodes de travail existants, et à tirer les leçons de l'expérience. Les enseignements tirés des réussites, des erreurs et des défis peuvent être mis à profit pour adapter les processus et faire évoluer l'organisation.
9. Changer de manière proactive
Une approche proactive du changement consiste à ne pas considérer celui-ci uniquement comme une réaction à des pressions extérieures. Les évolutions et les défis potentiels sont identifiés à un stade précoce afin que l'organisation puisse façonner activement le changement et s'adapter aux nouvelles conditions.
Dans quels contextes le modèle d'organisation « Resilience » de persolog® est-il utilisé ?
Le modèle d'organisation « Resilience » de persolog® peut être utilisé dans différentes situations où les organisations souhaitent mener une réflexion sur leur résilience et leur capacité d'adaptation, et les développer. Il peut être mis en œuvre dans le cadre du développement organisationnel, des processus de changement, ainsi que dans le travail des dirigeants, des professionnels des ressources humaines, des formateurs, des coachs et des consultants.
Développement organisationnel
Dans le domaine du développement organisationnel, ce modèle permet d'examiner de plus près différents aspects de la résilience organisationnelle. Cela peut mettre en évidence des thèmes particulièrement pertinents pour le développement futur de l'organisation.
Gestion du changement et transformation
Les processus de changement et de transformation imposent de nouvelles exigences aux organisations. Ce modèle peut aider les organisations à analyser la manière dont elles gèrent le changement, à identifier les domaines dans lesquels les conditions sont déjà favorables et ceux qui nécessitent davantage d’attention.
Leadership et développement du personnel
Le leadership et le développement du personnel influencent les conditions dans lesquelles les collaborateurs font face au changement et aux défis. Ce modèle permet d'examiner ces conditions au niveau organisationnel et d'identifier les axes à approfondir.
Crises et situations difficiles
Les crises et les périodes de forte incertitude mettent souvent en évidence les points forts des organisations en matière de résilience, mais aussi les sources de difficultés. Ce modèle peut être utilisé pour mener une réflexion sur ces expériences et en tirer des enseignements utiles pour relever les défis à venir.
Formation, accompagnement et conseil
Les formateurs, les coachs et les consultants peuvent utiliser le modèle d’organisation de la résilience persolog® pour aider les organisations à mener une réflexion sur leur résilience organisationnelle. Ces neuf facteurs servent de cadre de référence pour les ateliers, les séances de coaching et d’autres mesures de développement.
Comment le modèle d'organisation « résilience » de persolog® est-il mis en œuvre dans la pratique ?
Les Profil d'organisation « Resilience » de persolog® peut être utilisé pour évaluer la manière dont la résilience organisationnelle est perçue à travers ces neuf facteurs. Il repose sur un questionnaire dont les résultats indiquent les domaines dans lesquels une organisation est déjà bien positionnée et ceux où il existe un potentiel d'amélioration.
Afin d'offrir une vision commune, les résultats peuvent être regroupés dans le Organigramme « persolog® Resilience ». Cela permet de mettre en lumière les différentes perspectives au sein de l'organisation afin de pouvoir y réfléchir ensemble.
Sur la base de ces résultats, il est possible d'identifier les domaines d'action pertinents et d'élaborer des mesures adaptées. En fonction de l'objectif visé, ce modèle peut être utilisé dans ateliers, séances de coaching ou enquêtes au sein des équipes et des organisations.
Utilisez de manière professionnelle le modèle d'organisation « Resilience » de persolog®
Si vous souhaitez utiliser le modèle d'organisation « Resilience » de persolog® dans un cadre professionnel dans formation, accompagnement ou développement organisationnel, vous pouvez obtenir une certification relative à ce modèle. Au cours de cette formation, vous découvrirez les neuf facteurs de résilience organisationnelle et apprendrez à utiliser le profil d'organisation « persolog® Resilience » ainsi que l'organigramme de résilience.
À qui s'adresse cette certification ?
Cette certification s'adresse aux personnes qui accompagner et développer les organisations de manière professionnelle. Cela inclut les formateurs, les coachs, les consultants, les dirigeants et les professionnels travaillant dans les domaines des ressources humaines, du développement du personnel et du développement organisationnel.
Ce que disent nos clients
Je suis enthousiasmé par la manière dont sont véhiculés les contenus de la formation sur la résilience organisationnelle. Les matériaux sont matures. Le contenu vidéo est hautement professionnel. Mon horizon de coaching s’est ainsi considérablement élargi.
Toute personne qui s'inscrit à la certification en ligne " Résilience organisationnelle " peut s'attendre à un parcours d'apprentissage passionnant, très bien structuré et extrêmement varié ! Les vidéos pédagogiques sont claires et divertissantes, les exercices sont très bien expliqués et parfaitement applicables grâce au support pédagogique complet. Les entretiens avec des experts viennent compléter le sujet et les sessions en direct offrent une excellente occasion de poser les questions qui se posent. Mais l’accompagnement tout au long de la formation en ligne est également exceptionnel : chaque question et chaque commentaire ont reçu une réponse immédiate et compétente. De plus, la plateforme Slack offre une excellente occasion de nouer des contacts et d’échanger avec les autres participants. Persolog a une fois de plus mis sur pied une formation exceptionnelle.
Foire aux questions sur la résilience organisationnelle
Comment développer la résilience organisationnelle ?
Les organisations doivent régulièrement prendre en compte les évolutions de leur environnement, réexaminer leurs structures et leurs méthodes de travail existantes, et en déduire les mesures appropriées. La résilience organisationnelle ne se développe pas par le biais de mesures individuelles, mais à travers un processus continu. Les thèmes particulièrement pertinents dépendent de l’organisation, de sa situation actuelle et des défis auxquels elle est confrontée.
Quelle est la différence entre la résilience individuelle, la résilience d'équipe et la résilience organisationnelle ?
Ces trois notions abordent la résilience à différents niveaux. La résilience personnelle se concentre sur l'individu, la résilience d'équipe porte sur la résilience et la capacité d'adaptation communes à une équipe, tandis que la résilience organisationnelle concerne l'organisation dans son ensemble. Au niveau organisationnel, des aspects tels que les structures, le leadership, la culture et les ressources jouent également un rôle important.
Quelle est la différence entre la résilience organisationnelle et la gestion de crise ?
La gestion de crise vise principalement à se préparer à des situations de crise spécifiques et à y faire face, tandis que la résilience organisationnelle adopte une perspective plus large. La résilience organisationnelle examine la manière dont une organisation conserve sa capacité à agir et à s'adapter face au changement et aux défis imprévus. La gestion de crise peut constituer un élément important d'une organisation résiliente, mais elle ne se confond pas avec la résilience organisationnelle.
Quel rôle le leadership joue-t-il dans la résilience organisationnelle ?
Le leadership exerce une influence considérable sur la manière dont une organisation gère le changement et relève les défis. Les dirigeants peuvent donner une orientation, permettre aux collaborateurs d’assumer leurs responsabilités et créer les conditions leur permettant de mettre à profit leurs compétences. Le modèle d’organisation résiliente persolog® aborde cet aspect à travers le facteur “ Leadership responsabilisant ”.
Une organisation est-elle résiliente si ses collaborateurs le sont ?
Les collaborateurs résilients peuvent contribuer à la résilience organisationnelle, mais ils ne suffisent pas à eux seuls à rendre une organisation résiliente. Des facteurs organisationnels tels que le leadership, la culture, les structures, les ressources, les connaissances et la capacité à évoluer jouent également un rôle important. La résilience personnelle et la résilience organisationnelle portent donc sur des niveaux différents, même si elles sont liées.