persolog® veerkrachtig organisatiemodel
Veranderingen, crises en onverwachte uitdagingen maken deel uit van het dagelijks leven van organisaties. Het persolog®-model voor organisatorische veerkracht helpt om de veerkracht van een organisatie zichtbaar te maken en verder te ontwikkelen. Het richt zich op negen factoren die van invloed zijn op de veerkracht en het aanpassingsvermogen van een organisatie.
Wat is organisatorische veerkracht?
Organisatorische veerkracht beschrijft een het vermogen van een organisatie om om te gaan met veranderingen, crises en onverwachte uitdagingen, in staat te blijven handelen en zich aan te passen aan nieuwe omstandigheden. Het gaat niet alleen om het overwinnen van moeilijke situaties. Veerkrachtige organisaties herkennen veranderingen in hun omgeving, spelen daarop in en leren van hun ervaringen.
Organisatorische veerkracht is meer dan persoonlijke veerkracht en teamveerkracht.
Persoonlijke veerkracht, team veerkracht en organisatorische veerkracht richten zich op verschillende niveaus van veerkracht. Persoonlijke veerkracht richt zich op het individu, teamveerkracht op de manier waarop een team gezamenlijk met uitdagingen omgaat en organisatorische veerkracht op de organisatie als geheel.
Veerkrachtige medewerkers en teams kunnen bijdragen aan de veerkracht van een organisatie. Dit betekent echter niet automatisch dat de organisatie daardoor ook veerkrachtig wordt. Op organisatieniveau spelen nog andere factoren een rol, zoals leiderschap, cultuur, marktrelaties, middelen, kennisuitwisseling en het vermogen om te veranderen een belangrijke rol spelen.
Wat is het persolog®-model voor veerkrachtige organisaties?
Het persolog®-model voor veerkracht van organisaties helpt om de veerkracht en het aanpassingsvermogen van een organisatie nader te bekijken. Het laat zien hoe een organisatie zich op verschillende gebieden van organisatorische veerkracht positioneert.
Het model sluit aan bij ISO 22316 “Veiligheid en veerkracht – Organisatorische veerkracht – Beginselen en kenmerken”. Hierin worden de belangrijkste beginselen en kenmerken van organisatorische veerkracht beschreven. Op basis van deze ISO-norm hebben wij de de negen factoren van het persolog®-model voor veerkrachtige organisaties en hebben een vragenlijst ontwikkeld die kan worden gebruikt om de veerkracht van een organisatie te beoordelen en daarover na te denken.
De 9 factoren van het persolog®-model voor veerkrachtige organisaties
De negen factoren hebben betrekking op verschillende aspecten van een organisatie, variërend van visie en doelstellingen tot leiderschap en cultuur, evenals kennis, middelen en het omgaan met verandering.
1. Visie en doelstellingen
Het naleven van de visie en doelstellingen houdt in dat een organisatie een duidelijk beeld heeft van haar toekomst en dat deze visie richting geeft aan het dagelijkse werk. Het is van belang dat de visie en doelstellingen niet alleen zijn vastgelegd, maar ook door de medewerkers worden begrepen en tot uiting komen in hun dagelijkse handelingen.
2. Versterking van de marktbetrekkingen
Het versterken van marktrelaties houdt in dat men relevante ontwikkelingen in de omgeving van de organisatie onderkent en relaties onderhoudt met belangrijke externe partners en belanghebbenden. Dit kan helpen om veranderingen, kansen en mogelijke uitdagingen in een vroeg stadium te signaleren en hiermee rekening te houden bij het nemen van beslissingen.
3. Leiderschap dat mensen in hun kracht zet
Leiderschap dat medewerkers in hun kracht zet, schept omstandigheden waarin medewerkers verantwoordelijkheid kunnen nemen en hun vaardigheden kunnen inzetten. Dit houdt in dat er richting wordt gegeven, maar tegelijkertijd ruimte wordt geboden voor zelfstandig handelen, zodat medewerkers ook in tijden van verandering en onzekerheid in staat blijven om te handelen.
4. Het creëren van een bedrijfscultuur
Een cultuur die veerkracht bevordert, is van invloed op de manier waarop mensen binnen een organisatie samenwerken en omgaan met veranderingen. Gedeelde waarden, vertrouwen en een constructieve benadering van samenwerking kunnen ertoe bijdragen dat uitdagingen openlijk worden aangepakt en gezamenlijk worden opgelost.
5. Kennis delen
Kennis delen houdt in dat relevante kennis binnen de organisatie toegankelijk wordt gemaakt en dat de uitwisseling tussen medewerkers en afdelingen wordt gestimuleerd. Dit voorkomt dat belangrijke kennis bij individuele personen blijft steken en zorgt ervoor dat deze kennis in nieuwe of uitdagende situaties kan worden toegepast.
6. Het veiligstellen van middelen
Het veiligstellen van middelen houdt in dat de voorwaarden worden gecreëerd die een organisatie nodig heeft om haar taken te vervullen en uitdagingen het hoofd te bieden. Hieronder valt het bijhouden van de beschikbare middelen en het inzetten ervan waar dat nodig is.
7. Interdisciplinaire samenwerking
Interdisciplinaire samenwerking brengt verschillende perspectieven, vaardigheden en ervaringen binnen een organisatie samen. Wanneer afdelingen en functies over de grenzen heen samenwerken, kunnen complexe uitdagingen gezamenlijk worden benaderd en aangepakt.
8. Voortdurende verbetering
Voortdurende verbetering houdt in dat bestaande processen en werkwijzen regelmatig worden geëvalueerd en dat er lering wordt getrokken uit ervaringen. Inzichten die zijn verkregen uit successen, fouten en uitdagingen kunnen worden gebruikt om processen aan te passen en de organisatie verder te ontwikkelen.
9. Proactief veranderen
Proactieve verandering houdt in dat verandering niet uitsluitend wordt benaderd als een reactie op externe druk. Ontwikkelingen en mogelijke uitdagingen worden in een vroeg stadium onderkend, zodat de organisatie verandering actief vorm kan geven en zich kan aanpassen aan nieuwe omstandigheden.
Waar wordt het persolog®-model voor veerkrachtige organisaties toegepast?
Het persolog®-model voor veerkracht in organisaties kan worden ingezet in verschillende situaties waarin organisaties willen reflecteren op hun veerkracht en aanpassingsvermogen en deze verder willen ontwikkelen. Het kan worden toegepast bij organisatieontwikkeling, veranderingsprocessen en in het werk van leidinggevenden, HR-professionals, trainers, coaches en consultants.
Organisatieontwikkeling
Op het gebied van organisatieontwikkeling helpt het model om verschillende aspecten van de veerkracht van een organisatie nader te bekijken. Hierdoor kunnen thema’s aan het licht komen die van bijzonder belang zijn voor de verdere ontwikkeling van de organisatie.
Verandermanagement en transformatie
Veranderings- en transformatieprocessen stellen nieuwe eisen aan organisaties. Het model kan organisaties helpen te onderzoeken hoe zij met verandering omgaan, waar er reeds gunstige omstandigheden bestaan en welke gebieden meer aandacht behoeven.
Leiderschap en personeelsontwikkeling
Leiderschap en personeelsontwikkeling zijn van invloed op de omstandigheden waarin medewerkers omgaan met veranderingen en uitdagingen. Het model maakt het mogelijk om deze omstandigheden op organisatieniveau te onderzoeken en aandachtspunten voor verdere ontwikkeling in kaart te brengen.
Crises en uitdagende situaties
Crises en periodes van grote onzekerheid laten vaak zien op welke vlakken organisaties veerkrachtig zijn en waar zich moeilijkheden voordoen. Het model kan worden gebruikt om over deze ervaringen na te denken en inzichten te verwerven voor het omgaan met toekomstige uitdagingen.
Opleiding, coaching en advies
Trainers, coaches en consultants kunnen het persolog®-model voor organisatorische veerkracht gebruiken om organisaties te ondersteunen bij het reflecteren op hun organisatorische veerkracht. De negen factoren bieden houvast voor workshops, coachingsessies en andere ontwikkelingsmaatregelen.
Hoe wordt het persolog®-model voor veerkrachtige organisaties in de praktijk toegepast?
De persolog® Veerkrachtprofiel voor organisaties kan worden gebruikt om te beoordelen hoe de veerkracht van een organisatie wordt ervaren aan de hand van de negen factoren. Het is gebaseerd op een vragenlijst waarvan de resultaten aangeven op welke punten een organisatie al goed presteert en waar er ruimte is voor verdere ontwikkeling.
Om tot een gezamenlijk standpunt te komen, kunnen de resultaten worden gebundeld in de persolog®-organisatieschema voor veerkracht. Hierdoor worden verschillende standpunten binnen de organisatie zichtbaar, zodat hier gezamenlijk over kan worden nagedacht.
Op basis van de resultaten kunnen relevante actiegebieden worden geïdentificeerd en kunnen passende maatregelen worden ontwikkeld. Afhankelijk van de doelstelling kan het model worden gebruikt in workshops, coachingsessies of enquêtes binnen teams en organisaties.
Werk op professionele wijze met het persolog®-model voor veerkracht binnen organisaties
Indien u het persolog®-model voor veerkracht in organisaties professioneel wilt toepassen in opleiding, coaching of organisatieontwikkeling, kunt u zich laten certificeren in het model. Tijdens de certificering leert u meer over de negen factoren van organisatorische veerkracht en hoe u met het persolog® Resilience Organization Profile en het Resilience Organization Chart kunt werken.
Voor wie is deze certificering geschikt?
De certificering is bedoeld voor mensen die organisaties op professionele wijze ondersteunen en ontwikkelen. Hieronder vallen trainers, coaches, adviseurs, leidinggevenden en professionals die werkzaam zijn op het gebied van HR, personeelsontwikkeling en organisatieontwikkeling.
Wat onze klanten zeggen
Ik ben enthousiast over de manier waarop de inhoud van de training over organisatorische veerkracht wordt overgebracht. De materialen zijn volwassen. De video-inhoud is zeer professioneel. Mijn coachingshorizon is hierdoor enorm verruimd.
Iedereen die zich inschrijft voor de onlinecertificering "Organisatorische veerkracht" kan zich verheugen op een boeiend, zeer goed gestructureerd en uiterst gevarieerd leerpakket! De instructievideo’s zijn begrijpelijk en onderhoudend, de oefeningen worden zeer goed uitgelegd en zijn dankzij het uitgebreide werkmateriaal perfect toepasbaar. De interviews met deskundigen ronden het onderwerp af en de live-sessies bieden een uitstekende gelegenheid om vragen te stellen die bij u opkomen. Maar ook de ondersteuning tijdens het online leren is uitstekend: elke vraag en opmerking werd onmiddellijk vakkundig beantwoord. Bovendien biedt het platform Slack een geweldige mogelijkheid om te netwerken en van gedachten te wisselen met andere deelnemers. Persolog heeft wederom iets geweldigs in elkaar gezet.
Veelgestelde vragen over organisatorische veerkracht
Hoe kan de veerkracht van organisaties worden ontwikkeld?
Organisaties dienen regelmatig rekening te houden met veranderingen in hun omgeving, bestaande structuren en werkwijzen te evalueren en daaruit passende maatregelen af te leiden. Organisatorische veerkracht ontstaat niet door individuele maatregelen, maar door een continu proces. Welke onderwerpen bijzonder relevant zijn, hangt af van de organisatie, haar huidige situatie en de uitdagingen waarmee zij wordt geconfronteerd.
Wat is het verschil tussen persoonlijke veerkracht, teamveerkracht en organisatorische veerkracht?
Deze drie begrippen belichten veerkracht op verschillende niveaus. Persoonlijke veerkracht richt zich op het individu, teamveerkracht op de gezamenlijke veerkracht en het aanpassingsvermogen van een team, en organisatorische veerkracht op de organisatie als geheel. Op organisatorisch niveau spelen aspecten zoals structuren, leiderschap, cultuur en middelen eveneens een belangrijke rol.
Wat is het verschil tussen organisatorische veerkracht en crisisbeheer?
Crisisbeheer richt zich voornamelijk op de voorbereiding op en het omgaan met specifieke crisissituaties, terwijl organisatorische veerkracht een breder perspectief hanteert. Bij organisatorische veerkracht wordt gekeken naar de mate waarin een organisatie in staat blijft om te handelen en zich aan te passen in het licht van veranderingen en onverwachte uitdagingen. Crisisbeheer kan een belangrijk onderdeel vormen van een veerkrachtige organisatie, maar is niet hetzelfde als organisatorische veerkracht.
Welke rol speelt leiderschap bij de veerkracht van een organisatie?
Leiderschap heeft een aanzienlijke invloed op de manier waarop een organisatie omgaat met veranderingen en uitdagingen. Leiders kunnen richting geven, medewerkers in staat stellen verantwoordelijkheid te nemen en omstandigheden creëren waarin zij hun vaardigheden kunnen inzetten. Het persolog®-model voor veerkrachtige organisaties behandelt dit aspect via de factor “Empowering Leadership”.
Is een organisatie veerkrachtig als haar medewerkers veerkrachtig zijn?
Veerkrachtige medewerkers kunnen bijdragen aan de veerkracht van een organisatie, maar zij maken een organisatie niet automatisch veerkrachtig. Ook organisatorische factoren zoals leiderschap, cultuur, structuren, middelen, kennis en het vermogen om te veranderen spelen een belangrijke rol. Persoonlijke veerkracht en organisatorische veerkracht richten zich derhalve op verschillende niveaus, hoewel zij onderling verband houden.