persolog® odpornostni organizacijski model
Spremembe, krize in nepričakovani izzivi so del vsakdanjega življenja organizacij. Model organizacijske odpornosti persolog® pomaga vizualizirati odpornost organizacije in jo nadalje razvijati. Osredotoča se na devet dejavnikov, ki vplivajo na odpornost in prilagodljivost organizacije.
Kaj je organizacijska odpornost?
Organizacijska odpornost opisuje sposobnost organizacije, da se spopada s spremembami, krizami in nepričakovanimi izzivi, da ohrani sposobnost delovanja in se prilagaja novim razmeram. Ne gre le za premagovanje težkih situacij. Odporne organizacije prepoznavajo spremembe v svojem okolju, se nanje odzivajo in se učijo iz svojih izkušenj.
Organizacijska odpornost je več kot le osebna odpornost in odpornost ekipe.
Osebna odpornost, odpornost ekipe ter organizacijska odpornost se osredotočata na različne stopnje odpornosti. Osebna odpornost se osredotoča na posameznika, odpornost ekipe na to, kako se ekipa skupaj spopada z izzivi, odpornost organizacije pa na organizacijo kot celoto.
Odporni zaposleni in ekipe lahko prispevajo k odpornosti organizacije. Vendar to še ne pomeni, da je organizacija avtomatično odporna. Na organizacijski ravni so pomembni tudi drugi dejavniki, kot so vodstvo, kultura, odnosi na trgu, viri, izmenjava znanja in sposobnost prilagajanja imajo pomembno vlogo.
Kaj je model organizacije za odpornost persolog®?
Model organizacijske odpornosti persolog® pomaga podrobneje preučiti odpornost in prilagodljivost organizacije. Prikazuje, kako se organizacija uvršča na različnih področjih organizacijske odpornosti.
Model je usklajen z ISO 22316 “Varnost in odpornost – Odpornost organizacije – Načela in lastnosti”. V njem so opisana ključna načela in značilnosti organizacijske odpornosti. Na podlagi tega standarda ISO smo opredelili devet dejavnikov modela organizacijske odpornosti persolog® in pripravili vprašalnik, ki se lahko uporabi za ocenjevanje in razmislek o odpornosti organizacije.
9 dejavnikov modela organizacijske odpornosti persolog®
Devet dejavnikov zajema različna področja organizacije, od vizije in ciljev do vodenja in kulture ter znanja, virov in spopadanja s spremembami.
1. Življenjska vizija in cilji
Uresničevanje vizije in ciljev pomeni, da ima organizacija jasno predstavo o svoji prihodnosti in da ta vizija določa smer vsakdanjega dela. Pomembno je, da vizija in cilji niso le opredeljeni, ampak jih zaposleni tudi razumejo in se odražajo v njihovem vsakdanjem delovanju.
2. Krepitev tržnih odnosov
Krepitev tržnih odnosov pomeni prepoznavanje pomembnih sprememb v okolju organizacije ter vzdrževanje odnosov z pomembnimi zunanjimi partnerji in deležniki. To lahko pomaga v zgodnji fazi prepoznati spremembe, priložnosti in morebitne izzive ter jih upoštevati pri sprejemanju odločitev.
3. Vodstvo, ki spodbuja samostojnost
Vodstvo, ki spodbuja zaposlene, ustvarja pogoje, v katerih lahko zaposleni prevzamejo odgovornost in prispevajo s svojimi znanji in spretnostmi. To vključuje dajanje smernic ob hkratnem omogočanju prostora za samostojno delovanje, tako da zaposleni ostanejo sposobni delovati tudi v obdobjih sprememb in negotovosti.
4. Oblikovanje kulture
Kultura, ki spodbuja odpornost, vpliva na to, kako ljudje znotraj organizacije sodelujejo in se spopadajo s spremembami. Skupne vrednote, zaupanje in konstruktiven pristop k sodelovanju lahko pripomorejo k temu, da se izzivi obravnavajo odprto in da se jih rešuje skupaj.
5. Izmenjava znanja
Deljenje znanja pomeni, da se ustrezno znanje naredi dostopno znotraj organizacije ter spodbuja izmenjavo med zaposlenimi in oddelki. S tem se prepreči, da bi pomembno znanje ostalo v rokah posameznikov, in omogoči njegova uporaba v novih ali zahtevnih situacijah.
6. Zagotavljanje virov
Zagotavljanje virov pomeni ustvarjanje pogojev, ki jih organizacija potrebuje za izpolnjevanje svojih nalog in spopadanje z izzivi. To vključuje spremljanje razpoložljivih virov in njihovo uporabo tam, kjer so potrebni.
7. Meddisciplinarno sodelovanje
Meddisciplinarno sodelovanje združuje različne poglede, veščine in izkušnje znotraj organizacije. Ko oddelki in službe sodelujejo prek oddelčnih meja, je mogoče skupaj obravnavati in reševati zapletene izzive.
8. Nenehno izboljševanje
Nenehno izboljševanje pomeni redno pregledovanje obstoječih procesov in načinov dela ter učenje iz izkušenj. Spoznanja, pridobljena iz uspehov, napak in izzivov, se lahko uporabijo za prilagajanje procesov in nadaljnji razvoj organizacije.
9. Proaktivno spreminjanje
Proaktivna sprememba pomeni, da se sprememb ne obravnava zgolj kot odziv na zunanji pritisk. Razvoj dogodkov in morebitne izzive se prepoznajo že v zgodnji fazi, tako da lahko organizacija aktivno oblikuje spremembe in se prilagodi novim razmeram.
Kje se uporablja model organizacijske odpornosti persolog®?
Model organizacijske odpornosti persolog® se lahko uporablja v različnih situacijah, v katerih želijo organizacije razmisliti o svoji odpornosti in prilagodljivosti ter ju razvijati. Uporablja se lahko pri razvoju organizacije, v procesih sprememb ter pri delu vodij, kadrovskih strokovnjakov, izobraževalcev, coachov in svetovalcev.
Razvoj organizacije
Na področju razvoja organizacij ta model pomaga podrobneje preučiti različna področja organizacijske odpornosti. S tem se lahko odkrijejo teme, ki so še posebej pomembne za nadaljnji razvoj organizacije.
Upravljanje sprememb in preoblikovanje
Procesi sprememb in preoblikovanja postavljajo nove zahteve pred organizacije. Model lahko organizacijam pomaga pri preučevanju, kako se spopadajo s spremembami, kje so pogoji že ugodni in katera področja zahtevajo več pozornosti.
Vodenje in razvoj kadrov
Vodenje in razvoj kadrov vplivata na pogoje, v katerih se zaposleni spopadajo s spremembami in izzivi. Model omogoča preučitev teh pogojev na organizacijski ravni ter opredelitev področij za nadaljnji razvoj.
Krize in zahtevne situacije
Krize in obdobja velike negotovosti pogosto razkrivajo, na katerih področjih so organizacije odporne in kje se pojavljajo težave. Model se lahko uporabi za razmislek o teh izkušnjah in pridobivanje spoznanj za spopadanje s prihodnjimi izzivi.
Usposabljanje, mentorstvo in svetovanje
Trenerji, mentorji in svetovalci lahko uporabijo model organizacijske odpornosti persolog® za podporo organizacijam pri razmišljanju o njihovi organizacijski odpornosti. Devet dejavnikov ponuja smernice za delavnice, mentorske seje in druge ukrepe za razvoj.
Kako se model organizacijske odpornosti persolog® uporablja v praksi?
Spletna stran persolog® Profil organizacijske odpornosti se lahko uporabi za oceno, kako se organizacijska odpornost dojemajo v okviru devetih dejavnikov. Temelji na vprašalniku, katerega rezultati kažejo, na katerih področjih je organizacija že dobro uveljavljena in kje obstaja potencial za nadaljnji razvoj.
Da bi pridobili skupno perspektivo, je mogoče rezultate združiti v Organizacijski diagram odpornosti persolog®. S tem se razkrijejo različne perspektive znotraj organizacije, tako da se o njih lahko skupaj razmišlja.
Na podlagi rezultatov je mogoče opredeliti relevantna področja ukrepanja in oblikovati ustrezne ukrepe. Glede na cilj se model lahko uporabi v delavnice, coaching ali ankete znotraj ekip in organizacij.
Profesionalno delo z modelom organizacijske odpornosti persolog®
Če želite model organizacijske odpornosti persolog® profesionalno uporabljati v usposabljanje, coaching ali razvoj organizacije, lahko pridobite certifikat za uporabo tega modela. V okviru certifikacijskega programa se seznanite z devetimi dejavniki organizacijske odpornosti ter s tem, kako delati s profilom odpornosti organizacije persolog® in diagramom odpornosti organizacije.
Za koga je ta certifikacija primerna?
Certifikacija je namenjena tistim, ki strokovno podpirati in razvijati organizacije. To vključuje trenerje, mentorje, svetovalce, vodje in strokovnjake, ki delujejo na področju kadrovskih zadev, razvoja osebja in razvoja organizacije.
Kaj pravijo naše stranke
Navdušena sem nad načinom podajanja vsebin usposabljanja o organizacijski odpornosti. Materiali so zreli. Video vsebina je visoko profesionalna. Moje trenersko obzorje se je zaradi tega močno razširilo.
Vsi, ki se prijavijo na spletno certificiranje "Organizacijska odpornost", se lahko veselijo zanimivega, zelo dobro strukturiranega in izjemno raznolikega učnega paketa! Poučni videoposnetki so razumljivi in zabavni, vaje so zelo dobro razložene in jih je mogoče odlično izvesti zahvaljujoč obsežnemu delovnemu gradivu. Intervjuji s strokovnjaki dopolnjujejo temo, v živo potekajoče seje pa ponujajo odlično priložnost za zastavljanje vprašanj, ki se pojavijo. Tudi podpora med spletnim učenjem je odlična: na vsako vprašanje in komentar so takoj kompetentno odgovorili. Poleg tega platforma Slack ponuja odlično priložnost za mreženje in izmenjavo mnenj z drugimi udeleženci. Persolog je spet pripravil nekaj odličnega.
Pogosta vprašanja o organizacijski odpornosti
Kako se lahko razvije organizacijska odpornost?
Organizacije morajo redno upoštevati spremembe v svojem okolju, pregledovati obstoječe strukture in načine dela ter na podlagi tega oblikovati ustrezne ukrepe. Organizacijska odpornost se ne razvija s posameznimi ukrepi, temveč skozi neprekinjen proces. Katere teme so še posebej pomembne, je odvisno od organizacije, njenega trenutnega položaja in izzivov, s katerimi se sooča.
Kakšna je razlika med osebno odpornostjo, odpornostjo ekipe in odpornostjo organizacije?
Ti trije pojmi obravnavajo odpornost na različnih ravneh. Osebna odpornost se osredotoča na posameznika, odpornost ekipe na skupno odpornost in prilagodljivost ekipe, organizacijska odpornost pa na organizacijo kot celoto. Na organizacijski ravni pomembno vlogo igrajo tudi vidiki, kot so strukture, vodenje, kultura in viri.
Kakšna je razlika med organizacijsko odpornostjo in kriznim upravljanjem?
Upravljanje kriz se osredotoča predvsem na pripravo na konkretne krizne situacije in njihovo reševanje, medtem ko organizacijska odpornost zavzema širši pogled. Organizacijska odpornost preučuje, kako organizacija ohranja sposobnost delovanja in prilagajanja ob spremembah in nepričakovanih izzivih. Upravljanje kriz je lahko pomemben del odporne organizacije, vendar ni isto kot organizacijska odpornost.
Kakšno vlogo ima vodstvo pri odpornosti organizacije?
Vodenje ima pomemben vpliv na to, kako se organizacija spopada s spremembami in izzivi. Vodje lahko določajo smer, zaposlenim omogočajo prevzemanje odgovornosti in ustvarjajo pogoje, v katerih lahko ti prispevajo svoje sposobnosti. Model organizacijske odpornosti persolog® obravnava ta vidik prek dejavnika “vodenje, ki spodbuja samostojnost”.
Ali je organizacija odporna, če so njeni zaposleni odporni?
Odporni zaposleni lahko prispevajo k odpornosti organizacije, vendar sami po sebi še ne pomenijo, da je organizacija odporna. Pomembno vlogo igrajo tudi organizacijski pogoji, kot so vodstvo, kultura, strukture, viri, znanje in sposobnost prilagajanja spremembam. Osebna odpornost in odpornost organizacije se torej osredotočata na različne ravni, čeprav sta med seboj povezani.