Proszę sobie wyobrazić, że decydują się Państwo na małego psa. Chce Pan/Pani psa, który nie linieje, dobrze radzi sobie z dziećmi i jest duży. Po rozważeniu tych kryteriów, wybierają Państwo psa. Zdają sobie Państwo jednak sprawę, że teraz zaczyna się prawdziwa praca. Pies musi nauczyć się, jak zachowywać się w Państwa domu, gdzie spać, co jeść, a czego nie. Musi nauczyć się wracać, gdy zostanie spuszczony ze smyczy w lesie. Są Państwo świadomi tej odpowiedzialności.
Podobnie jak w przypadku posiadania psa, czasami całkowicie ignorujemy tę kwestię w kontekście biznesowym. Mamy rozbudowane procesy rekrutacyjne, ponieważ wiemy, że błędy w zatrudnianiu są kosztowne. Gdy już znajdziemy kogoś, kto spełnia nasze oczekiwania, zaznaczamy "zadanie wykonane". Zapominamy jednak, że prawdziwa praca dopiero się zaczyna. To, że dokonaliśmy właściwego wyboru, nie oznacza, że nie powinniśmy nadal rozwijać danej osoby, a nawet, że nie musimy jej rozwijać. W przeciwnym razie osoba ta może nie być w stanie zbliżyć się do miejsca, w którym oczekujemy, że się znajdzie. Rozwój personelu jest co najmniej tak samo ważny jak rekrutacja. Oto trzy pomysły na to, jak mogą Państwo zapewnić swoim pracownikom ciągły rozwój.
Wskazówka #1: Proszę delegować odpowiedzialność od samego początku
Od pierwszego dnia należy powierzać nowym pracownikom odpowiedzialność za małe obszary i stopniowo je rozszerzać. Na przykład, jeśli zatrudniają Państwo kogoś w dziale sprzedaży, osoba ta nie może pierwszego dnia dzwonić do Państwa najlepszych klientów. Może jednak samodzielnie stworzyć przewodnik po rozmowach zgodnie z Państwa specyfikacjami. Jeśli zatrudniają Państwo menedżera ds. marketingu, nie może on kontrolować kompletnych kampanii na Facebooku, ale może przyjrzeć się temu, co już istnieje i przeanalizować, co by zmienił. Od samego początku należy powierzać ludziom konkretne zadania. Zasada "obserwowania" może być pomocna, ale nie powinna być najwyższym priorytetem. Nowi pracownicy będą skupieni na tym, co jest dla Państwa ważne w ciągu pierwszych kilku dni, a obserwowanie pomaga tylko w ograniczonym zakresie.
Wskazówka #2: Proszę aktywnie promować swoich pracowników
Czy są Państwo gotowi aktywnie i bezkompromisowo promować swoich pracowników? Czy są Państwo gotowi w nich inwestować? Proszę przejrzeć swoich pracowników i sprawdzić, czy tak właśnie jest. Jeśli w przypadku niektórych z nich odpowiedź brzmi "NIE", warto ponownie rozważyć swoje podejście, np. co musi się zmienić, abym był skłonny awansować daną osobę? Jeśli nie jest to wykonalne, wskazane jest, aby na dłuższą metę mieć innego lidera dla tego pracownika. Wszyscy pracownicy mają prawo do uczciwego awansu. W przeciwnym razie nie będą mogli się rozwijać.
Wskazówka #3: Proszę regularnie stawiać wyzwania swoim pracownikom
Proszę upewnić się, że Państwa pracownicy nie będą się nudzić. Niektórzy ludzie lubią wyzwania, a inni nie. Jednak każdy powinien je otrzymywać w swoim zakresie. Wyjście ze swojej strefy komfortu i rozwój jest kluczowym czynnikiem w rozwoju osobistym. Liderzy mają na to ogromny wpływ. Proszę stale wymagać więcej, niż pracownik jest w stanie zrobić. W ten sposób ludzie wykraczają poza siebie. Ważne jest, aby wymagać tylko tyle, ile się wspiera. Oznacza to: towarzyszenie w ambitnych projektach, bycie niezawodnym sparingpartnerem i partnerem do wymiany doświadczeń. W ten sposób pracownicy mają realną szansę na rozwój.
Dzięki tym trzem wskazówkom osiągną Państwo wiele wspaniałych kroków w rozwoju. To podstawa. Moja rekomendacja dla Państwa, jeśli chcą Państwo podejść do dalszego rozwoju swoich pracowników w ustrukturyzowany sposób:
Proszę użyć nowego persolog® Profil stanowiska. Pomaga to nie tylko w obsadzaniu stanowisk właściwymi osobami, ale także w rozważeniu wymagań stanowiska z różnych perspektyw i określeniu celów rozwojowych dla pracowników. W ten sposób nie muszą Państwo działać w oparciu o przeczucia i mają do dyspozycji inteligentne narzędzie do przekazywania informacji zwrotnych w celu dalszego rozwoju swoich pracowników.
Autor:
Debora Karsch, dyrektor zarządzający i główny trener persolog GmbH
