persolog® Model organizacji odporności
Zmiany, kryzysy i nieoczekiwane wyzwania stanowią część codzienności organizacji. Model odporności organizacyjnej persolog® pomaga uwidocznić odporność organizacyjną oraz ją dalej rozwijać. Koncentruje się on na dziewięciu czynnikach, które wpływają na odporność i zdolność adaptacyjną organizacji.
Czym jest odporność organizacyjna?
Odporność organizacyjna oznacza zdolność organizacji do radzenia sobie ze zmianami, sytuacjami kryzysowymi i nieoczekiwanymi wyzwaniami, a także do zachowania zdolności do działania i dostosowywania się do nowych warunków. Nie chodzi tu wyłącznie o pokonywanie trudnych sytuacji. Organizacje odporne dostrzegają zmiany zachodzące w ich otoczeniu, reagują na nie i wyciągają wnioski z własnych doświadczeń.
Odporność organizacyjna to coś więcej niż tylko odporność indywidualna i odporność zespołu.
Odporność psychiczna, odporność zespołu a odporność organizacyjna koncentruje się na różne poziomy odporności. Odporność osobista dotyczy jednostki, odporność zespołowa – sposobu, w jaki zespół wspólnie radzi sobie z wyzwaniami, a odporność organizacyjna – organizacji jako całości.
Pracownicy i zespoły wykazujące się odpornością mogą przyczyniać się do odporności organizacji. Nie oznacza to jednak automatycznie, że organizacja ta jest odporna. Na poziomie organizacyjnym istotną rolę odgrywają dodatkowe czynniki, takie jak przywództwo, kultura organizacyjna, relacje rynkowe, zasoby, dzielenie się wiedzą oraz zdolność do wprowadzania zmian odgrywają ważną rolę.
Czym jest model organizacji oparty na odporności psychicznej persolog®?
Model odporności organizacyjnej persolog® pozwala dokładniej przyjrzeć się odporności i zdolności adaptacyjnej organizacji. Pokazuje on, jak organizacja plasuje się w różnych obszarach odporności organizacyjnej.
Model jest zgodny z ISO 22316 “Bezpieczeństwo i odporność – Odporność organizacyjna – Zasady i cechy”. Opisuje on kluczowe zasady i cechy odporności organizacyjnej. W oparciu o tę normę ISO zdefiniowaliśmy dziewięć czynników modelu organizacji opartej na odporności persolog® oraz opracowali Państwo kwestionariusz, który można wykorzystać do oceny i analizy odporności organizacji.
9 czynników modelu organizacji opartej na odporności psychicznej persolog®
Dziewięć czynników obejmuje różne obszary działalności organizacji, od wizji i celów po przywództwo i kulturę organizacyjną, a także wiedzę, zasoby oraz radzenie sobie ze zmianami.
1. Wizja i cele na przyszłość
Realizacja wizji i celów oznacza, że organizacja ma jasną koncepcję swojej przyszłości, a wizja ta wyznacza kierunek codziennej pracy. Istotne jest, aby wizja i cele były nie tylko jasno określone, ale także zrozumiałe dla pracowników i odzwierciedlone w ich codziennych działaniach.
2. Wzmocnienie relacji rynkowych
Wzmocnienie relacji rynkowych oznacza dostrzeganie istotnych zmian zachodzących w otoczeniu organizacji oraz utrzymywanie relacji z ważnymi partnerami zewnętrznymi i interesariuszami. Może to pomóc w wczesnym rozpoznaniu zmian, szans i potencjalnych wyzwań oraz w uwzględnieniu ich przy podejmowaniu decyzji.
3. Przywództwo sprzyjające rozwijaniu potencjału
Przywództwo oparte na wzmacnianiu pozycji pracowników stwarza warunki, w których pracownicy mogą przejmować odpowiedzialność i wykorzystywać swoje umiejętności. Obejmuje to wyznaczanie kierunków działania przy jednoczesnym zapewnieniu swobody samodzielnego działania, tak aby pracownicy zachowali zdolność do działania nawet w okresach zmian i niepewności.
4. Kształtowanie kultury organizacyjnej
Kultura sprzyjająca odporności wpływa na sposób, w jaki pracownicy organizacji współpracują ze sobą i radzą sobie ze zmianami. Wspólne wartości, zaufanie oraz konstruktywne podejście do współpracy mogą przyczynić się do tego, by wyzwania były otwarcie omawiane i wspólnie rozwiązywane.
5. Dzielenie się wiedzą
Dzielenie się wiedzą oznacza udostępnianie istotnej wiedzy w ramach organizacji oraz zachęcanie do wymiany informacji między pracownikami i działami. Zapobiega to sytuacji, w której ważna wiedza pozostaje w rękach poszczególnych osób, i umożliwia jej wykorzystanie w nowych lub trudnych sytuacjach.
6. Pozyskiwanie zasobów
Zabezpieczenie zasobów oznacza stworzenie warunków niezbędnych organizacji do realizacji jej zadań i sprostania wyzwaniom. Obejmuje to monitorowanie dostępnych zasobów oraz wykorzystywanie ich tam, gdzie są potrzebne.
7. Współpraca międzydyscyplinarna
Współpraca interdyscyplinarna pozwala połączyć różne perspektywy, umiejętności i doświadczenia w ramach organizacji. Gdy działy i jednostki organizacyjne współpracują ze sobą, wykraczając poza własne granice, możliwe staje się wspólne rozważanie i rozwiązywanie złożonych wyzwań.
8. Ciągłe doskonalenie
Ciągłe doskonalenie oznacza regularną analizę istniejących procesów i metod pracy oraz wyciąganie wniosków z dotychczasowych doświadczeń. Wiedza zdobyta dzięki sukcesom, błędom i wyzwaniom może posłużyć do dostosowania procesów i dalszego rozwoju organizacji.
9. Proaktywne wprowadzanie zmian
Proaktywne podejście do zmian oznacza, że nie traktuje się ich wyłącznie jako reakcji na presję zewnętrzną. Zmiany i potencjalne wyzwania są rozpoznawane na wczesnym etapie, dzięki czemu organizacja może aktywnie kształtować zmiany i dostosowywać się do nowych warunków.
Gdzie stosuje się model organizacji oparty na odporności psychicznej persolog®?
Model organizacyjny persolog® dotyczący odporności można wykorzystywać w różnych sytuacjach, w których organizacje pragną przeanalizować i rozwijać swoją odporność oraz zdolność adaptacyjną. Można go stosować w zakresie rozwoju organizacyjnego, procesów zmian oraz w pracy liderów, specjalistów ds. kadr, trenerów, coachów i konsultantów.
Rozwój organizacyjny
W zakresie rozwoju organizacyjnego model ten pozwala na dokładniejsze przyjrzenie się różnym obszarom odporności organizacyjnej. Może to pomóc w zidentyfikowaniu zagadnień, które mają szczególne znaczenie dla dalszego rozwoju organizacji.
Zarządzanie zmianą i transformacja
Procesy zmian i transformacji stawiają przed organizacjami nowe wymagania. Model ten może pomóc organizacjom w przeanalizowaniu, w jaki sposób radzą sobie one ze zmianami, gdzie istnieją już sprzyjające warunki, a które obszary wymagają większej uwagi.
Kierownictwo i rozwój kadr
Przywództwo i rozwój kadr mają wpływ na warunki, w jakich pracownicy radzą sobie ze zmianami i wyzwaniami. Model ten umożliwia analizę tych warunków na poziomie organizacyjnym oraz zidentyfikowanie obszarów wymagających dalszego rozwoju.
Kryzysy i trudne sytuacje
Kryzysy i okresy dużej niepewności często ujawniają, w jakich obszarach organizacje wykazują się odpornością, a w jakich pojawiają się trudności. Model ten można wykorzystać do refleksji nad tymi doświadczeniami oraz do uzyskania wskazówek dotyczących radzenia sobie z przyszłymi wyzwaniami.
Szkolenia, coaching i doradztwo
Trenerzy, coachowie i konsultanci mogą wykorzystywać model organizacyjny persolog® dotyczący odporności, aby wspierać organizacje w analizie ich odporności organizacyjnej. Dziewięć czynników stanowi punkt odniesienia dla warsztatów, sesji coachingowych i innych działań rozwojowych.
W jaki sposób model organizacji oparty na odporności psychicznej persolog® znajduje zastosowanie w praktyce?
The Profil organizacji pod kątem odporności psychicznej persolog® można wykorzystać do oceny postrzegania odporności organizacyjnej w kontekście dziewięciu czynników. Opiera się on na kwestionariuszu, którego wyniki wskazują, w jakich obszarach organizacja osiągnęła już dobrą pozycję, a w jakich istnieje potencjał do dalszego rozwoju.
Aby uzyskać wspólną perspektywę, wyniki można zebrać w Schemat organizacyjny persolog® dotyczący odporności. Dzięki temu różne punkty widzenia w ramach organizacji stają się widoczne, co pozwala na wspólną refleksję nad nimi.
Na podstawie uzyskanych wyników można zidentyfikować istotne obszary działania oraz opracować odpowiednie środki. W zależności od celu model ten można wykorzystać w warsztaty, sesje coachingowe lub ankiety przeprowadzane w zespołach i organizacjach.
Profesjonalne wykorzystanie modelu organizacyjnego persolog® Resilience
Jeśli chcą Państwo profesjonalnie wykorzystać model organizacyjny persolog® Resilience w szkolenia, coaching lub rozwój organizacyjny, mogą Państwo uzyskać certyfikat w zakresie tego modelu. W trakcie szkolenia certyfikacyjnego zapoznają się Państwo z dziewięcioma czynnikami odporności organizacyjnej oraz dowiedzą się, jak korzystać z profilu persolog® Resilience Organization Profile oraz wykresu Resilience Organization Chart.
Dla kogo przeznaczony jest ten certyfikat?
Certyfikat ten jest przeznaczony dla osób, które profesjonalnie wspierać i rozwijać organizacje. Obejmuje to trenerów, coachów, konsultantów, liderów oraz specjalistów zajmujących się kadrami, rozwojem pracowników i rozwojem organizacyjnym.
Co mówią nasi klienci
Jestem entuzjastycznie nastawiony do sposobu przekazywania treści szkolenia na temat odporności organizacyjnej. Materiały są dojrzałe. Treści wideo są bardzo profesjonalne. W rezultacie mój horyzont trenerski znacznie się poszerzył.
Każdy, kto zapisze się na kurs certyfikacyjny online "Odporność organizacyjna", może liczyć na ekscytujący, bardzo dobrze zorganizowany i niezwykle różnorodny pakiet edukacyjny! Filmy instruktażowe są zrozumiałe i interesujące, a ćwiczenia są bardzo dobrze wyjaśnione i doskonale nadają się do zastosowania w praktyce dzięki obszernym materiałom szkoleniowym. Wywiady z ekspertami dopełniają temat, a sesje na żywo stanowią doskonałą okazję do zadawania pojawiających się pytań. Również wsparcie podczas nauki online jest znakomite: na każde pytanie i każdą uwagę natychmiast udzielano kompetentnej odpowiedzi. Ponadto platforma Slack oferuje doskonałą okazję do nawiązywania kontaktów i wymiany doświadczeń z innymi uczestnikami. Firma Persolog po raz kolejny stworzyła coś wspaniałego.
Najczęściej zadawane pytania dotyczące odporności organizacyjnej
Jak można rozwijać odporność organizacyjną?
Organizacje muszą regularnie analizować zmiany zachodzące w ich otoczeniu, dokonywać przeglądu istniejących struktur organizacyjnych i sposobów działania oraz na tej podstawie opracowywać odpowiednie działania. To, które kwestie mają szczególne znaczenie, zależy od danej organizacji, jej aktualnej sytuacji oraz wyzwań, przed którymi stoi.
Jaka jest różnica między odpornością psychiczną jednostki, odpornością zespołu a odpornością organizacji?
Te trzy pojęcia odnoszą się do odporności na różnych poziomach. Odporność osobista dotyczy jednostki, odporność zespołowa – wspólnej odporności i zdolności adaptacyjnych zespołu, a odporność organizacyjna – organizacji jako całości. Na poziomie organizacyjnym ważną rolę odgrywają również takie aspekty, jak struktury, przywództwo, kultura i zasoby.
Jaka jest różnica między odpornością organizacyjną a zarządzaniem kryzysowym?
Zarządzanie kryzysowe koncentruje się przede wszystkim na przygotowaniu do konkretnych sytuacji kryzysowych i radzeniu sobie z nimi, natomiast odporność organizacyjna obejmuje szerszą perspektywę. Odporność organizacyjna dotyczy tego, w jaki sposób organizacja zachowuje zdolność do działania i dostosowywania się w obliczu zmian oraz nieoczekiwanych wyzwań. Zarządzanie kryzysowe może stanowić istotny element organizacji odpornej, jednak nie jest to to samo, co odporność organizacyjna.
Jaką rolę odgrywa przywództwo w odporności organizacyjnej?
Przywództwo ma znaczący wpływ na to, w jaki sposób organizacja radzi sobie ze zmianami i wyzwaniami. Liderzy mogą wytyczać kierunki działania, umożliwiać pracownikom przejmowanie odpowiedzialności oraz stwarzać warunki, w których mogą oni wykorzystywać swoje umiejętności. Model Organizacji Odpornej persolog® uwzględnia ten aspekt poprzez czynnik “Przywództwo wzmacniające”.
Czy organizacja jest odporna, jeśli jej pracownicy są odporni?
Pracownicy wykazujący się odpornością psychiczną mogą przyczyniać się do odporności organizacyjnej, jednak nie sprawiają oni automatycznie, że organizacja staje się odporna. Istotną rolę odgrywają również uwarunkowania organizacyjne, takie jak przywództwo, kultura organizacyjna, struktury, zasoby, wiedza oraz zdolność do wprowadzania zmian. Odporność osobista i odporność organizacyjna dotyczą zatem różnych poziomów, mimo że są ze sobą powiązane.