Menedżerowie odgrywają kluczową rolę w zatrzymywaniu i rozwijaniu pracowników. Jednak w codziennym zarządzaniu często wkradają się błędy, które mogą mieć szkodliwe skutki długoterminowe. W tym artykule przedstawię Państwu 3 szczególnie poważne błędy i pokażę, jak ich uniknąć.
Przywództwo, które wzmacnia i rozwija ludzi
Osoba bezpośrednio zarządzająca ma znaczący wpływ na to, czy pracownicy czują się związani z firmą i pozostają w niej na dłużej. Wzmacnianie przywództwa Przynajmniej na papierze, przywództwo stało się skutecznym stylem zarządzania, który nie tylko ma pozytywny wpływ na pracowników, ale także na sukces firmy. Jednak trzy fatalne i powszechne błędy przywódcze - i nie twierdzę, że są to jedyne - stoją pośrodku tego celu.
1. Brak informacji zwrotnych przez całe życie zawodowe
Nie mówię tu o przekazywaniu informacji zwrotnych pracownikom, choć jest to również bardzo ważne. Chodzi raczej o to, by menedżerowie sami otrzymywali informacje zwrotne. Menedżerowie powinni dążyć do zmniejszenia swojego "martwego punktu". Bez informacji zwrotnej menedżer nie może się dobrze rozwijać. Ważne jest, aby mieć ludzi, od których otrzymuje się uczciwą i szczerą informację zwrotną i którzy mają odwagę zająć się trudnymi kwestiami. Zwłaszcza jako menedżer.
Aby uniknąć tego błędu, menedżerowie powinni aktywnie poszukiwać informacji zwrotnych i ustanowić otwarty kanał komunikacji. Ważne jest, aby tworzyć środowisko, w którym pracownicy czują się bezpiecznie, wyrażając swoje opinie i obawy. Można to osiągnąć poprzez regularne spotkania dotyczące informacji zwrotnych lub nieformalne mechanizmy przekazywania informacji zwrotnych. Menedżer powinien również aktywnie poszukiwać osób, które są gotowe udzielić szczerej i konstruktywnej informacji zwrotnej. Powinni oni również mieć możliwość otwartego dzielenia się swoimi poglądami. Moja rada: Menedżerowie nie powinni prosić tylko o "jeden rodzaj" informacji zwrotnej, ale powinni uwzględniać różne perspektywy. Każdy, kto doświadcza menedżera w kontekście pracy, taki jak klienci, trenerzy i współpracownicy, może być interesujący. Jest to możliwe na przykład dzięki naszemu 361-stopniowe narzędzie informacji zwrotnej w ustrukturyzowanym procesie. Menedżerowie mogą również świadomie budować relacje, w których regularnie przekazywane są informacje zwrotne.
2. Pracownicy są postrzegani wyłącznie jako pracownicy
Każdy pracownik to także człowiek. Może się to wydawać całkowicie logiczne, ale często zapomina się o tym w codziennym życiu. Nikt nie może zawsze osiągać takich samych wyników w pracy. Zwłaszcza gdy pracownicy przechodzą przez trudny okres w życiu prywatnym, ma to również wpływ na ich pracę. I odwrotnie: czynniki stresowe w pracy mają wpływ na życie prywatne. Niestety, ludzie są często postrzegani jako profesjonaliści tylko w kontekście pracy. Ważne jest jednak, abyśmy postrzegali ludzi jako całe istoty ludzkie i wspierali ich w trudnych chwilach.
Aby uniknąć tego błędu, ważne jest, aby rozpoznać osobę stojącą za pracownikiem. Menedżerowie powinni mieć świadomość, że każdy pracownik ma indywidualne potrzeby, mocne i słabe strony. Ważne jest, aby stworzyć wspierające środowisko, w którym pracownicy mogą dzielić się swoimi osobistymi wyzwaniami. Menedżerowie mogą to zrobić, słuchając obaw pracowników i reagując empatycznie. Elastyczność w organizacji pracy, taka jak możliwość dostosowania godzin pracy lub oferowanie wsparcia w radzeniu sobie z osobistymi kryzysami, może być również pomocna. Kiedy (faktycznie osiągający wysokie wyniki) pracownicy doświadczają zrozumienia, wzmacnia to ich emocjonalną więź z firmą.
3. Wymagana jest niezależność, praktykowane jest mikrozarządzanie i sankcje za niepowodzenia.
Niezależność nie bez powodu jest reklamowana w opisach stanowisk. Niestety, rzeczywistość często to uniemożliwia. Jeśli coś pójdzie nie tak, w wielu firmach najpierw szuka się "winnego", obwinia się niepowodzenie, a dana osoba musi się usprawiedliwić. Rezultatem takiej destrukcyjnej kultury błędów jest to, że pracownicy stają się niespokojni i unikają wszelkiego rodzaju ryzyka. Kolejną przeszkodą na drodze do niezależności jest mikrozarządzanie: Menedżerowie sami podejmują się wielu zadań operacyjnych, nadmiernie kontrolują swoich pracowników i w rezultacie stają się wysoce nieefektywni. Oba te zjawiska są nie tylko szkodliwe dla rozwoju osobistego pracowników, ale także dla sukcesu firmy.
Aby uniknąć tego błędu, menedżer powinien stworzyć przestrzeń, w której pracownicy mogą działać i podejmować decyzje niezależnie. Wymaga to zaufania do umiejętności i potencjału pracowników. Menedżer powinien jasno komunikować cele i oczekiwania oraz dawać pracownikom swobodę w znajdowaniu własnych sposobów na osiągnięcie tych celów. Należy unikać mikrozarządzania, dając pracownikom niezbędną swobodę i pozwalając im wziąć na siebie odpowiedzialność. Obejmuje to również przyjęcie zdrowego podejścia do błędów i ustanowienie konstruktywnej kultury błędów. Błędy powinny być postrzegane jako okazja do nauki, a nie jako kara. Menedżerowie mogą to promować, tworząc kulturę zaufania i otwartego dialogu, w której błędy są analizowane, a rozwiązania są opracowywane wspólnie. Daje to pracownikom możliwość wzięcia odpowiedzialności z przyjemnością.
Jeśli menedżerowie zastanowią się nad tymi 3 błędami przywództwa i dostosują swój styl zarządzania, stworzą podstawy dla zdrowej kultury pracowniczej i rozwoju.
Debora Karsch
