Die 5 größten Fehler in D, I, S und G-Trainings

Und wie du es besser machst

„Es ist ein großer Vorteil im Leben, die Fehler, aus denen man lernen kann, möglichst früh zu begehen.“ Dieses Zitat von Winston Churchill hat eine große Bedeutung für mich als Trainerin für das persolog® Persönlichkeits-Modell. Denn in all den Jahren, in denen ich schon mit diesem Modell arbeite, sind mir viele Schwachstellen begegnet, die zu Frustration bei den Teilnehmenden geführt haben. Doch ich kann dir versichern, dass diese Schwachstellen nicht im Modell lagen, sondern bei uns als Trainer:innen. Denn wir sind diejenigen, die den Teilnehmenden das Modell erklären, ihnen die Anwendung und den Nutzen näher bringen. Werden hier Fehler gemacht, kann das schnell dazu führen, dass Teilnehmende einen falschen Eindruck des Modells bekommen und im Worst Case dessen Nutzen in Frage stellen. Deshalb möchte ich dir heute die 5 häufigsten Fehler, die wir als Trainer:innen machen können, vorstellen und dir einfache Tipps an die Hand geben, mit denen du sie vermeiden kannst:

#1 Der persönliche Feldzug

Diesen Fehler habe ich vor vielen Jahren (ich war Ende 20) selbst als Teilnehmerin bei einem D, I, S und G Führungskräfte-Training erlebt. Ich muss gestehen, ich ging schon etwas voreingenommen in das Training, schließlich kannte ich das Persönlichkeits-Modell seit meiner Kindheit – was sollte mir der Trainer also Neues erzählen? Doch ich wurde wirklich positiv überrascht: Der Trainer war ein Psychologe, eine Autoritätsperson und wusste genau, wovon er sprach – das Training war toll. Jetzt fragst du dich bestimmt, wo dann der Fehler lag. Ich ging aus dem Training und war der festen Überzeugung, wenn ich meine Gewissenhaftigkeit (G) nicht steigere, kann ich auf Dauer kein erfolgreiches Leben führen (ich habe einen sehr hohen D und I Anteil, musst du wissen). Diese Überzeugung rührte daher, dass Gewissenhaftigkeit in diesem Training sehr stark hervorgehoben wurde. Genau hier liegt das Problem vieler Trainings. Wenn eine Verhaltensdimension vom Trainer/der Trainerin bevorzugt wird, bewusst oder unbewusst, hat das Auswirkungen auf das Training und die Wahrnehmung der Teilnehmenden

Mein Tipp: Reflektiere dich in regelmäßigen Abständen und überprüfe, ob deine Wertschätzung der Verhaltensdimensionen gleichmäßig verteilt ist und du das den Teilnehmenden auch so vermittelst. Denn diese gleichmäßige Wertschätzung ist die elementare Basis für ein erfolgreiches Training.

#2 Es wird „situatrieben“

Eine der wichtigsten Voraussetzungen für eine aussagekräftige Auswertung des Fragebogens ist der Fokus, der von den Teilnehmenden zu Beginn gewählt werden muss (z.B. „Ich als Führungskraft“). Dieser Fokus ist so entscheidend, da unser Verhalten von zwei Faktoren beeinflusst wird: Von unserer Persönlichkeit und von dem Umfeld, in dem wir uns bewegen. Theoretisch kann jede erdenkliche Situation als Fokus gewählt werden, praktisch ist das aus meiner Sicht jedoch nicht sinnvoll. Doch wie wählt man nun den richtigen Fokus für die Arbeit mit dem Persönlichkeits-Modell?

Ein gutes Hilfsmittel hierfür ist, sich unsere Persönlichkeit wie einen Trichter vorzustellen. Dabei verläuft sie von oben „ganz allgemein“ (z.B. „Ich in meinem Job“) nach unten „ich in einer bestimmten Situation“ (z.B. „Ich im Feedbackgespräch mit Mitarbeiter XY“). Meine Empfehlung ist, bei der Wahl des Fokus immer im oberen Drittel des Trichters zu bleiben. Ansonsten ist der Fokus entweder zu allgemein oder zu eng gewählt, was zu Schwierigkeiten bei den Interpretationsstufen führen kann. Ein weiteres Problem ist, dass der Fokus zu schwammig gewählt wird. Dadurch ist den Teilnehmenden oftmals nicht klar, was sie ausfüllen müssen. Ich nenne diesen Fehler deshalb „situatrieben“, weil die Situation nicht konkret genug ist. Sie ist entweder über- oder untertrieben, also entweder zu eng oder zu weit gefasst. Doch wie können wir dem entgegenwirken?

Mein Tipp: Überlege dir selbst ein wirklich gutes Beispiel. Denn vielen Trainer:innen fällt selbst kein konkretes Beispiel ein, an dem sich die Teilnehmenden orientieren können. Überlegst du dir dieses Beispiel jedoch schon im Vorfeld deines Trainings, schafft das Klarheit bei den Teilnehmenden, wie sie den Fokus wählen sollen.

#3 Die Power von Diagramm I und II wird nicht genutzt

Ich selbst gebe als Trainerin bei persolog sehr viele Seminare. Das Seminar, das ich am häufigsten halte, ist „Schwierige Diagramme sicher interpretieren“. Was ich in diesem Seminar häufig erlebe ist, dass Trainer:innen und Coaches oftmals primär nur Diagramm III, das integrierte Selbstbild, nutzen und somit nur oberflächlich mit D, I, S und G arbeiten. Diagramm I (äußeres Selbstbild) und Diagramm II (inneres Selbstbild) werden hierbei vernachlässigt. Doch was macht uns als Live-Trainer:innen denn so wertvoll? Meiner Meinung nach ist es genau diese Dynamik zwischen den drei Diagrammen, die das reine Profil in Textform so nicht bietet. Vielen Teilnehmenden ist gar nicht bewusst, was die drei Diagramme aussagen, auch wenn sie schon in mehreren Trainings zu D, I, S und G waren.

Mein Tipp: Beziehe alle drei Diagramme in dein Training ein. Nur so kannst du die volle Power des Persönlichkeits-Profils nutzen und schöpfst das volle Potenzial aus.

#4 Den Teilnehmenden wird das Ergebnis übergestülpt

Was immer wieder vorkommen kann: Teilnehmende finden sich in ihrem Ergebnis nicht wieder. Die erste Reaktion vieler Trainer:innen ist dann: Das kann nicht sein, das muss stimmen. Doch es gibt viele Gründe, warum Menschen sich in ihrem Ergebnis nicht wiederfinden. Hier einige Beispiele: Der Fokus wurde nicht richtig gewählt, es wurde falsch gerechnet oder die Person hat noch kein klares Selbstkonzept von sich. Unser Job als Trainer:innen ist es in so einem Moment, den Ursachen für das widersprüchliche Ergebnis auf den Grund zu gehen und nicht dem Teilnehmenden sein Ergebnis „aufzuzwingen“.

Mein Tipp: Glaube zuerst dem Menschen. Gehe wertschätzend und sorgsam mit dem Menschen dir gegenüber um und respektiere es, wenn er/sie sich im Ergebnis nicht wiederfindet. Betreibe Ursachenanalyse, anstatt ihm/ihr das Ergebnis aufzuzwingen.

#5 Der falsche Sprech

Eines der größten Risiken des Modells ist das Schubladendenken. Doch genau das wollen wir bei persolog eben nicht. Wir wollen Menschen und ihr Verhalten nicht in Schubladen stecken, in denen sie dann bleiben. Vielmehr wollen wir das Verhalten situativ betrachten und Menschen dabei helfen, sich zu entwickeln. Leider höre auch ich immer noch viel zu oft Sätze wie „Der Blaue nervt mich damit“ oder „Gelbe machen das halt immer so“. Solche Sätze, in denen eine sehr starke Typologisierung stattfindet, nenne ich den falschen Sprech. Dadurch können sich Menschen ausgegrenzt fühlen. Wir alle tragen etwas von jeder der Verhaltensdimensionen in uns. Von der einen eben mehr und von der anderen eben weniger. Wir können jedoch lernen, unsere weniger ausgeprägten Verhaltensdimensionen zu aktivieren und weiterzuentwickeln, wenn es die Situation von uns verlangt.

Mein Tipp: Genau das sollten wir Trainer:innen unseren Teilnehmenden vermitteln. Dass sie wertschätzen, wie sich ihr Verhalten zusammensetzt, aber dass ihnen auch bewusst wird, dass das nicht festgelegt ist, sondern sie sich immer, egal in welche Richtung, weiterentwickeln können.

Ich hoffe, dass ich dir den ein oder anderen hilfreichen Tipp für deine Trainings oder Coachings mit auf den Weg geben konnte. Natürlich gibt es noch weitere Fehler, die uns als Trainer:innen unterlaufen können. Wenn dir so ein Fehler begegnet und du denkst, dass davon auch andere profitieren können, dann lass es mich gerne wissen!

Jetzt entdecken: Kostenfreies Webinar