Szybkie tempo, niepewność, mała spójność: obecny świat pracy często utrudnia zespołom osiąganie dobrych wyników. W tym fragmencie przemówienia Debory Karsch na temat wzmocnienia psychologicznego podczas Letniej Konferencji persolog® 2024 dowiesz się, co liderzy mogą zrobić, aby wspierać swoje zespoły w najlepszy możliwy sposób w tych warunkach.
Największe wyzwanie dla zespołów: Trwała zmiana
Obecnie przechodzimy największą transformację, jaką kiedykolwiek widziałem w firmie, przynajmniej za mojego życia. Nieustannie pojawiają się innowacje i aktualizacje, a ja często mówiłem o tym, jak wpływa to na przywództwo. Nie mówiłem jednak jeszcze o tym, co to właściwie robi z zespołami. Jest to również bardzo ważne i pojawiają się pytania: Jak zespoły muszą pracować teraz lub w przyszłości? Co należy zapewnić, aby mogły nadal działać z powodzeniem i pomagać nam iść naprzód w firmie?
Nowa praca: Znaczenie i zrozumienie
Co oznacza Nowa praca faktycznie oznacza? Termin ten jest jak termin kontenerowy, który może zawierać wszystko: nowy świat pracy, praca hybrydowa, mobilne biuro, równowaga między życiem zawodowym a prywatnym. Nie ma oficjalnej definicji. Poniżej przedstawię cztery typowe rozumienia, które są regularnie mierzone przez "The New Work Barometer". Ten barometr Instytutu Nowej Pracy i Coachingu (INWOC) na Uniwersytecie SRH w Berlinie bada, co ludzie rozumieją przez "nową pracę".
- Pierwsze zrozumienie pochodzi z filozof Frithjof Bergmann. Wymyślił termin "nowa praca": "Nowa Praca ma na celu przezwyciężenie obecnego systemu płac...". Jego pomysł: pracujesz trzy dni za pensję, a przez resztę tygodnia robisz to, co naprawdę chcesz robić.
- Drugie zrozumienie jest Zasady Nowej Karty Pracy: Są to pewne zasady, które stoją za New Work niezależnie od metod, na przykład samorealizacja, wolność, współpraca, zrównoważony rozwój i wiele innych.
- Od czasu Corony pojawił się również trzecie rozumienie: autonomia czasu i miejsca pracy. Oznacza to, że New Work umożliwia pracę z domu i pracę mobilną.
- I wreszcie, co nie mniej ważne, czwarte zrozumienie: wzmocnienie psychologiczne. Chodzi o znalezienie różnych środków, które mają na celu zwiększenie psychologicznego wzmocnienia pracowników. Tak, aby ludzie odnaleźli sens i spełnienie w swojej pracy. Taka jest podstawowa idea.
Co oznacza "wzmocnienie psychologiczne"?
Stoją za tym cztery wymiary: Po pierwsze, samostanowienie. Nie chodzi tu o obiektywizm, ale o osobiste doświadczenie. Doświadczenie "mogę działać w sposób samostanowiący". Drugi wymiar to znaczenie: "Robię coś, co ma znaczenie". Trzeci wymiar to wpływ: "Mam wpływ na to, co robię". Czwarty to kompetencje: "Czuję się wystarczająco kompetentny".
Co przeszkadza zespołom w osiąganiu wydajności?
W przyszłości wiele zespołów nie będzie już takich jak kiedyś, a w niektórych przypadkach nawet nadal. Będzie to bardziej przypominać Hollywood z klasycznymi produkcjami filmowymi: Jest reżyser, montażysta, aktor, charakteryzatorzy i ci, którzy faktycznie kręcą filmy. Ale oni również zmieniają się z filmu na film. Mogą pracować razem przez długi czas, ale zdarzają się sytuacje, w których pracują razem tylko przy jednym filmie lub filmie krótkometrażowym. Tak więc trend jest taki, że będzie małe, elastyczne zespoły i brak dużych, zatrudnionych na stałe głównych zespołów. Dlatego w przyszłości do zespołów będzie dołączać znacznie więcej freelancerów lub ekspertów. Zespoły będą również musiały szybko się odnaleźć i działać. Aby pozostać przy hollywoodzkim przykładzie, pomyślmy o aktorze: musi szybko zaangażować się w nową sytuację, szybko znaleźć nową rolę, dobrze się przygotować, a następnie wystąpić.
W ten sam sposób członkowie zespołu muszą być systematycznie integrowani, ponieważ nie będziemy mieli stabilności przez lata, ale ciągle nowe konstelacje. Będzie o wiele więcej elastycznych warunków pracy i ludzi pracujących razem z dowolnego miejsca. W takich okolicznościach zespołom będzie trudniej działać. Menedżerowie muszą dobrze zarządzać następującymi aspektami, aby szybko osiągnąć wydajność:
Rola technologii i sztucznej inteligencji w zespołach
Możliwości technologiczne przekształcają nasze zespoły i przytłaczają je. Jeśli śledzisz mnie na LinkedIn, zobaczysz, że w persolog intensywnie pracujemy nad sztuczną inteligencją i szukamy nowych narzędzi. To po prostu niewiarygodne, co jest możliwe. Z jednej strony przynosi to wiele korzyści: Przyspieszona cyfryzacja, integracja AI, uczenie się przez całe życie, szkolenie zindywidualizowane zamiast skoncentrowane i zwiększona retencja pracowników dzięki analizie danych.
Ale z drugiej strony oznacza to ogromny potencjał napięć i konfliktów dla zespołów, niepewność, obawy, ciągłe wyzwania i zmiany. To oczywiście duża presja. Oznacza to, że istnieją zalety, ale jest to ogromne wyzwanie dla naszych zespołów, a także dla liderów zespołów, aby dalej rozwijać ten potencjał. Często zapomina się, że zarządzanie zespołami hybrydowymi jest znacznie bardziej złożone. Istnieją jednak rozwiązania dla Jak menedżerowie mogą zarządzać zespołami hybrydowymi aby przeszkody związane z tym sposobem pracy nie stały się wadą.
Zespoły potrzebują bezpieczeństwa psychologicznego jako fundamentu
W dzisiejszym świecie pracy zaufanie jest kluczowym elementem sukcesu zespołów. Bezpieczeństwo psychiczne, tj. poczucie, że można otwarcie mówić w zespole bez obawy o negatywne konsekwencje, ma zasadnicze znaczenie. Menedżerowie ponoszą ogromną odpowiedzialność za promowanie tego zaufania, ale sami członkowie zespołu również odgrywają decydującą rolę.
Doświadczenie z mojego własnego przywództwa pokazuje, jak trudne może być stworzenie psychologicznego bezpieczeństwa. Jako menedżer próbowałem wszystkiego, by stworzyć zgrany zespół. Ale pomimo wszystkich moich wysiłków, krytyczna sytuacja utrzymywała się. Było to głównie spowodowane jednym członkiem zespołu, który negatywnie wpływał na dynamikę. Decyzja o przeniesieniu tej osoby do innego zespołu była trudna, ale konieczna. Rezultat był pozytywny: po pewnym czasie zespół zyskał psychologiczne bezpieczeństwo i był w stanie pracować bardziej efektywnie.
Uznanie i indywidualne wyróżnienie
Innym ważnym aspektem jest indywidualne uznanie. Różni ludzie odczuwają uznanie na różne sposoby. Niektórzy są szczęśliwi, gdy otrzymują publiczne pochwały, podczas gdy inni są bardziej zadowoleni z małych, osobistych gestów. Tutaj menedżer powinien mieć oko na osobowość, tj. wymiary behawioralne. Na przykład: Wysoce ostrożni ludzie, są bardziej zmotywowani przez dobrze zorganizowane i zorganizowane środowisko pracy oraz przez uznanie podczas spotkania jeden na jeden, niż przez pochwałę przed zebranym zespołem.
Informacja zwrotna jako akcelerator wzrostu
Informacja zwrotna odgrywa kluczową rolę w rozwoju zespołu. Konstruktywna informacja zwrotna nie tylko pomaga odbiorcom w doskonaleniu się, ale także promuje zaufanie w zespole. Otwarty system informacji zwrotnej, w którym krytyka i pochwały mogą być wyrażane w równym stopniu, przyspiesza rozwój i zdolność adaptacji zespołu.
Postrzeganie siebie i postrzeganie zewnętrzne
Częstym problemem w zespołach jest rozbieżność między postrzeganiem siebie a postrzeganiem przez innych. Jeśli ktoś postrzega siebie jako "wielkiego tygrysa", ale przez innych jest postrzegany jako "mały kotek", prowadzi to do napięć i nieporozumień. Ważne jest, aby stworzyć systemy, które umożliwią członkom zespołu opracowanie realistycznego obrazu siebie i zrozumienie, jak są postrzegani przez innych. Model czynników osobowości persolog® stanowi dobrą podstawę do znalezienia wspólnego języka dla postrzegania siebie i postrzegania innych.
Więcej wolności w miejscu pracy: Historie sukcesu z praktyki
Firmy takie jak Spotify, Zappos i Google pokazują, jak może wyglądać skuteczna praca zespołowa. Spotify polega na autonomicznych zespołach. Są to zwinne zespoły o wysokim stopniu swobody podejmowania decyzji. Zappos daje pracownikom swobodę znajdowania indywidualnych rozwiązań w obsłudze klienta, a Google pozwala swoim pracownikom wykorzystać 20% czasu pracy na własne projekty. Takie podejście nie tylko promuje innowacyjność i szybkość reakcji, ale także satysfakcję i lojalność pracowników.
Dla pomyślnego rozwoju zespołu niezbędne jest stworzenie bezpieczeństwa psychologicznego, okazanie indywidualnego uznania i ustanowienie otwartego systemu informacji zwrotnej. Liderzy i członkowie zespołu muszą współpracować, aby stworzyć kulturę zaufania i otwartości, aby odnieść sukces w dzisiejszym złożonym świecie pracy.
Chcesz dowiedzieć się więcej?
Jeśli chcesz pomóc zespołom w osiąganiu wyników w nowym świecie pracy jako coach lub trener, zapraszam do wzięcia udziału w szkoleniu Team Development Expert. Z ekspertką Deborą Karsch i zespołem. Motto szkolenia? Nauka, dzielenie się i rozwój. Więcej informacji można znaleźć tutaj.
