Stelle dir vor, du entscheidest dich dafür, einen kleinen Hund zu kaufen. Der soll möglichst wenig Haare verlieren, gerne unter Kinder sein und du möchtest einen großen Hund. Mit diesen Kriterien schaust du einige Hunde an und entscheidest dich dann für einen. Dann weißt du: Die eigentliche Arbeit geht jetzt erst los. Der Hund muss lernen, wie er sich in deinem Haus benehmen soll, wo er schlafen soll, was er essen darf und was nicht. Er muss lernen, dass er zurückkommt, wenn du ihn im Wald frei rennen lässt und viele andere Sachen mehr. Das ist dir bewusst. Du weißt, wenn du dir einen Hund kaufst, dass diese Arbeit auf dich zukommt.
Das scheinen wir manchmal im Unternehmenskontext völlig zu ignorieren. Wir haben umfangreiche Recruitingprozesse, denn wir wissen, dass Fehleinstellungen teuer sind. Dann haben wir jemanden gefunden, der unseren Vorstellungen entspricht, und machen einen Haken dran - frei nach dem Motto „Thema erledigt“. Doch wir vergessen, dass die eigentliche Arbeit erst anfängt. Denn nur, weil wir richtig ausgewählt haben, heißt das nicht, dass wir die Person nicht weiterentwickeln dürfen oder sogar müssen. Sonst kann es sein, dass die Person nicht annähernd dort anschließen kann, wo wir es von ihr erwarten. Die Personalentwicklung ist mindestens genauso wichtig wie das Recruiting. Hier sind drei Ideen für dich, wie du dafür sorgen kannst, dass sich deine Mitarbeiter weiterentwickeln.
Tipp #1: Gib von Anfang an Verantwortung ab
Gib neuen Mitarbeitenden von Tag eins an Verantwortung für kleine Themenbereiche und baue diese Schritt für Schritt aus. Wenn du zum Beispiel jemanden im Verkauf einstellst, kann die Person an Tag eins nicht deine besten Kunden anrufen. Aber sie kann sich eigenverantwortlich einen Gesprächsleitfaden nach deinen Vorgaben erstellen. Wenn du einen Marketingmanager einstellst, kann der nicht komplette Facebook-Kampagnen steuern, aber er kann sich anschauen, was es bereits gibt und analysieren, was er verändern würde. Gib den Menschen konkrete Verantwortung für Aufgaben von Anfang an. Das Prinzip „Zuschauen“ mag unterstützend helfen, aber es sollte nicht die höchste Priorität sein. Neue Mitarbeitende werden in den ersten Tagen auf das fokussiert, was dir wichtig ist und da hilft Zuschauen nur bedingt.
Tipp #2: Fördere deine Mitarbeitenden bewusst
Bist du bereit, deine Mitarbeitenden kompromisslos zu fördern? Hast du Lust, in sie zu investieren? Gehe deine Mitarbeiter einmal durch und prüfe, ob das der Fall ist. Wenn du welche hast, bei denen du "NEIN" antwortest, kannst du deine Haltung einmal hinterfragen, z. B. Was müsste sich verändern, damit ich Lust habe, die Person zu fördern? Wenn das nicht umsetzbar ist, ist es empfehlenswert, auf Dauer möglichst eine andere Führungskraft für diesen Mitarbeiter zu haben. Alle Mitarbeitenden haben das Recht darauf, ehrlich gefördert zu werden. Ansonsten können sie sich auch nicht entwickeln.
Tipp #3: Fordere deine Mitarbeitenden regelmäßig heraus
Achte darauf, dass es deinen Mitarbeitenden nicht langweilig wird. Es gibt Menschen, die Herausforderungen mögen und es gibt welche, die sie nicht mögen. Alle sollten sie aber in ihrem Maß bekommen. Denn aus der eigenen Komfortzone herauszugehen und zu wachsen, ist ein zentraler Schlüssel für die Persönlichkeitsentwicklung. Darauf haben Führungskräfte einen immensen Einfluss. Achte darauf, immer wieder mehr zu fordern, als der Mitarbeitende selbst bereit ist zu tun. So wachsen Menschen über sich hinaus. Wichtig ist, dass du nur so forderst wie du auch förderst. Das heißt: Begleite die herausfordernden Projekte, sei ein verlässlicher Sparringspartner und Austauschpartner. So haben die Mitarbeitenden eine echte Chance, sich zu entwickeln.
Mit diesen drei Tipps werden dir viele großartige Entwicklungsschritte gelingen. Es ist die Basis. Meine Empfehlung für dich, wenn du die Weiterentwicklung deiner Mitarbeitenden strukturiert angehen möchtest:
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Autorin:
Debora Karsch, Geschäftsführerin und Mastertrainerin der persolog GmbH
