Vielleicht kennst du das: Manche Menschen kannst du mit Leichtigkeit für Veränderungen begeistern, andere wirken wie „harte Brocken“. Im Changemanagement zeigt sich genau das: Menschen reagieren sehr unterschiedlich auf Change-Prozesse. Doch woran liegt das und was braucht es, damit Veränderungen wirklich gelingen?
In diesem Artikel zeige ich dir, welche drei Dinge in jedem Change-Prozess unbedingt beachtet werden müssen und wie du mit DISG Menschen für Veränderungen gewinnen kannst.
1. Warum Changemanagement oft scheitert
Veränderungen sind anstrengend – für Führungskräfte genauso wie für Mitarbeitende. Und doch kommen wir in unserer heutigen Arbeitswelt nicht mehr ohne sie aus. Umso ernüchternder ist die Erkenntnis, dass die meisten Change-Initiativen scheitern.
Studien zeigen: Nur rund 23 % aller Veränderungsprojekte in Unternehmen sind erfolgreich (Change Fitness-Studie 2018/2919). Das bedeutet im Umkehrschluss: Die große Mehrheit scheitert. Aber nicht, weil die Idee schlecht wäre – sondern, weil es nicht gelingt, die Menschen mitzunehmen.
Die größten Stolpersteine im Changemanagement sind:
- fehlende Dringlichkeit,
- mangelnde Kommunikation,
- falsche Ansprache der Mitarbeitenden.
Ein Beispiel: Ein Unternehmen möchte seine Produktionsprozesse digitalisieren. Das Projektteam ist überzeugt und begeistert, doch die Mitarbeitenden in der Fertigung fühlen sich übergangen und nicht ausreichend eingebunden. Das Ergebnis: Widerstand statt Fortschritt.
Erfolgreiche Change-Prozesse setzen deshalb nicht nur auf Strukturen und Konzepte, sondern vor allem auf ein tiefes Verständnis für die Menschen, die den Change tragen sollen.
2. Die drei Grundelemente jedes Change-Prozesses
Wenn wir Menschen für Veränderungen gewinnen wollen, lohnt sich ein Blick auf drei einfache, aber entscheidende Faktoren. Sie bilden das Fundament jedes Change-Prozesses – egal, ob es um eine neue Software, eine Umstrukturierung oder eine große Transformation geht.
Damit Veränderung gelingt, braucht es drei Grundelemente:
- SOLLEN (Notwendigkeit): Warum sollten wir diese Mühen überhaupt auf uns nehmen? Was ist das Ziel dahinter?
- KÖNNEN (Fähigkeit): Trauen wir uns zu, die Veränderung zu meistern? Welche Ressourcen oder Schulungen braucht es?
- WOLLEN (Bereitschaft): Sind wir motiviert, diesen Weg tatsächlich mitzugehen?
Ein Beispiel: Stell dir vor, in deinem Unternehmen soll eine neue Software eingeführt werden.
- Sollen: Warum reicht die alte nicht mehr aus? Wo liegt der Mehrwert?
- Können: Sind die Mitarbeitenden geschult und fühlen sich sicher genug?
- Wollen: Spüren sie intrinsische Motivation, diese Software wirklich nutzen zu wollen?
Erst wenn alle drei Dimensionen zusammenspielen, kann ein Change-Prozess erfolgreich werden.
3. Change mit DISG: Menschen im Wandel verstehen
Jede Veränderung ist auch ein psychologischer Prozess. Während die einen sofort losrennen, brauchen andere Sicherheit, Orientierung oder klare Fakten. Hier kommt DISG ins Spiel. Das persolog® Persönlichkeits-Modell hilft dir, Verhaltensmuster zu erkennen und Menschen gezielter zu begleiten. Es macht diese Unterschiede sichtbar:
- ROT (Dominant): treibt Veränderungen voran, kann aber auch lautstark Widerstand leisten.
- GELB (Initiativ): begeistert andere, fühlt sich aber schnell übergangen, wenn er nicht wahrgenommen wird.
- GRÜN (Stetig): ist zufrieden, solange er nicht überrumpelt wird, sonst blockiert er still.
- BLAU (Gewissenhaft): prüft kritisch, wirkt reserviert und vertraut erst nach genauer Analyse.
Ein anschauliches Beispiel: Stell dir vor, ein dominanter Projektleiter drängt mit Nachdruck auf die Einführung neuer Tools, während ein gewissenhafter Kollege sich erst nach einer gründlichen Prüfung der Daten überzeugt zeigen wird. Beide haben Recht – sie brauchen nur eine andere Ansprache.
Jede Reaktion ist wertvoll, auch wenn sie nicht unserer eigenen entspricht. Genau hier liegt die Stärke von Change mit DISG: Wenn wir die Persönlichkeitsunterschiede verstehen, können wir Change-Prozesse empathischer und erfolgreicher gestalten.
4. Drei typische Fehler in Change-Prozessen – und wie du sie vermeidest
So hilfreich Modelle und Konzepte sind – im Alltag tappen wir doch immer wieder in dieselben Fallen. Aus meiner Erfahrung gibt es drei Fehler, die besonders häufig gemacht werden und viele Change-Prozesse ins Straucheln bringen.
- Wir gehen von uns selbst aus: Nur weil wir begeistert sind, heißt das nicht, dass andere es auch sofort sind. Perspektivwechsel ist entscheidend.
- Wir unterschätzen das Blockadepotenzial: Widerstand äußert sich unterschiedlich – mal laut, mal leise, mal subtil. Nur wer ihn erkennt, kann angemessen reagieren.
- Wir denken, nur die anderen müssen sich verändern: Erfolgreicher Change beginnt immer bei uns selbst. Wenn wir unser Verhalten anpassen, steigt die Chance, andere mitzunehmen.
Das persolog® Persönlichkeits-Modell bietet hier eine wertvolle Orientierung, weil es zeigt, welche Bedürfnisse unterschiedliche Persönlichkeitstypen in Veränderungsprozessen haben.
5. Erfolgreiches Changemanagement in der Praxis
Die Theorie ist wichtig, doch entscheidend ist, wie sie in der Praxis umgesetzt wird. Denn am Ende geht es darum, dass Menschen nicht nur rational überzeugt, sondern emotional gewonnen werden.
Wie gelingt es nun, Change-Prozesse erfolgreich zu gestalten?
- Kommuniziere Dringlichkeit und Vision: Menschen müssen verstehen, warum die Veränderung notwendig ist und wohin sie führt.
- Schaffe Vertrauen und Beteiligung: Binde Mitarbeitende aktiv ein und stärke ihre Selbstwirksamkeit.
- Mache Erfolge sichtbar: Kleine Erfolge erzeugen Motivation und steigern die Bereitschaft, den nächsten Schritt mitzugehen.
Ein Beispiel: In einem Teammeeting wird sichtbar gemacht, wie viel Zeit durch die neue Software bereits eingespart wurde. Dieses konkrete Erfolgserlebnis erhöht die Motivation, auch die nächsten Funktionen auszuprobieren.
So wird aus Widerstand schrittweise Akzeptanz und schließlich Veränderungsbereitschaft.
Change-Prozesse mit DISG zum Erfolg führen
Veränderungen sind keine leichten Wege, sondern erfordern Mut, Ausdauer und Verständnis füreinander. Doch sie sind auch Chancen, Neues zu gestalten und gemeinsam zu wachsen.
Changemanagement ist kein Projekt mit klar definiertem Ende, sondern ein fortlaufender Prozess. Mit den drei Grundelementen Sollen, Können, Wollen und durch durch Change mit dem persolog® Persönlichkeits-Modell kannst du Veränderung so gestalten, dass Menschen nicht nur folgen, sondern mit Begeisterung mitgehen.
