Vielleicht kennst du das? Manche Menschen kannst du mit Leichtigkeit für Veränderungen gewinnen, andere sind scheinbar "harte Brocken". Doch deinen Kollegen gelingt es meist genau diese "harten Brocken" zu gewinnen. Woran liegt das? Wir Menschen haben unsere eigene Art zu kommunizieren, die auch davon abhängt, wie wir ticken und was uns wichtig ist. Deshalb fokussiert der eine in der Kommunikation das große Ganze und der andere redet über die einzelnen Details. Doch was braucht es eigentlich, um Menschen für Veränderungen zu gewinnen?
Auf diese drei Komponenten kommt es an
- SOLLEN: Die Veränderungsnotwendigkeit - Warum sollten wir diese Mühen überhaupt auf uns nehmen, aus gewohnten Mustern auszubrechen?
- KÖNNEN: Die Veränderungsfähigkeit - Ist jemand überhaupt in der Lage, sich so zu verändern?
- WOLLEN: Zuletzt die Veränderungsbereitschaft - Wird jemand diesen neuen Weg mitgehen?
Was heißt das konkret? Stell dir vor, du willst eine neue Software in deinem Unternehmen einführen. Dann ist es wichtig, dass die Notwendigkeit eingesehen wird. Warum reicht die alte nicht mehr aus? Was ist das große Ziel dahinter? Was konkret versprichst du dir davon? Wer in deiner Branche hat damit Erfolge erzielt? Zum zweiten ist es wichtig, dass die Mitarbeiter einerseits sich selbst dazu in der Lage sehen, mit der neuen Software zu arbeiten. Das kannst du mit Schulungen z. B. beeinflussen. Indem du den "Berg" niedriger machst. Aber es geht auch darum, ob man zum Beispiel der internen IT zutraut, dass sie diese Software einführt. Wenn diese beiden Punkte erfüllt sind, kann die Veränderungsbereitschaft entstehen. Das wichtige dabei ist, dass hier vor allem intrinsische Motivation entstehen muss. Das bedeutet, dass du nichts erzwingen kannst, bereit zu sein oder zu wollen. Sondern du kannst das SOLLEN und das KÖNNEN beeinflussen und damit indirekt das WOLLEN.
Was bedeutet das für Unternehmen in Veränderungsprozessen?
Die Menschen müssen verstehen, warum eine Veränderung notwendig ist, wenn wir sie gewinnen wollen. Einer der größten Fehler in den Unternehmen, die dazu führen, dass Veränderungen scheitern, ist zu wenig Dringlichkeit aufzuzeigen. Besonders bei großen Veränderungen ist die Dringlichkeit entscheidend dafür, dass die Menschen die Notwendigkeit verstehen. (Quelle: Change-Experte John Kotter). Wer hätte gedacht, dass Deutschland innerhalb kürzester Zeit Mundbedeckungen trägt? Das war nur möglich, weil die Dringlichkeit klar aufgezeigt wurde. Ein wichtiger Bestandteil des Veränderungsprozesses ist auch immer die Kommunikation des Ziels / der Vision und warum das so eine Dringlichkeit beinhaltet. Mache dir dabei klar, was das für jeden bedeutet. So kann dann nämlich Veränderungsbereitschaft und intrinsische Motivation entstehen, diese Veränderung mitzugehen.
Deine
Debora Karsch, Geschäftsführerin und Mastertrainerin der persolog GmbH
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