W świecie, który staje się coraz bardziej złożony i szybki, presja wywierana na menedżerów stale rośnie. Szybkie tempo zmian w świecie biznesu i ciągła potrzeba adaptacji stawiają liderów przed ogromnymi wyzwaniami. Obecnie doświadczamy również niepokojącego trendu: tak zwanego bicia liderów. Jako lider jesteś często obwiniany za skargi i problemy w firmach, co dodatkowo zwiększa i tak już wysoką presję.
Presja ta wynika nie tylko ze zwiększonej częstotliwości zmian i wstrząsów, ale także z wysokich oczekiwań wobec Ciebie. Musisz nie tylko szybko i elastycznie reagować na zmiany, ale także motywować swój zespół i jednocześnie utrzymywać firmę na kursie sukcesu. Taka presja tworzy trudną sytuację. Aby temu przeciwdziałać, istnieją cztery obszary działania w przywództwie, które pozytywnie wpływają na jego kształt:
Obszar działania 1: Wzmocnienie samoorganizacji
Samoorganizacja jest powiązana z zorganizowana samokontrola. Dla ciebie, jako lidera, wzmocnienie samoorganizacji w zespole oznacza porzucenie mikrokontrola a zamiast tego przekazywanie odpowiedzialności członkom zespołu, wymaganie i zachęcanie pracowników do brania odpowiedzialności za siebie. Hierarchiczne myślenie nie pasuje do tej maksymy. Zamiast tego ważne jest, aby szanować każdego pracownika jako eksperta i mikromenedżera w jego własnym obszarze. Zwinni liderzy koncentrują się bardziej na roli rozwijania i wzmacniania pracowników i firmy. Rola kierownicza w sensie organu kontrolującego ma miejsce jedynie w dość subtelnej, coachingowej formie i jest skutecznie uzupełniana przez kontrolę społeczną i presję rówieśniczą w zespole.
Obszar działania 2: Wdrażanie kultury uczenia się
Firmy stoją przed wyzwaniem uczenia się przez całe życie, zwłaszcza w złożonym świecie VUCA. Aby odnieść sukces, potrzebują chęci do eksperymentowania i odwagi do popełniania błędów, aby uczyć się i ewoluować na ich podstawie. Jako lider, odgrywasz kluczową rolę poprzez promowanie partycypacyjnego stylu przywództwa i tworzenie środowiska, które wspiera swobodną wymianę wiedzy i otwarty dialog w celu ustanowienia kultura wspólnego uczenia się. Rola lidera zmienia się z tradycyjnego przywództwa na rolę osoby wspierającej i towarzyszącej w nauce, wzmacniającej pracowników poprzez indywidualne programy edukacyjne lub interakcje z klientami i ekspertami. Kultura dzielenia się wiedzą i zbiorowego uczenia się, wspierana przez wspólny sposób myślenia, ma kluczowe znaczenie dla budowania takiej kultury uczenia się.
Obszar działania 3: Wiarygodne przekazywanie wiadomości
Zewnętrzna klarowność wynika z wewnętrznej klarowności: zanim będziesz mógł sformułować to, co chcesz lub musisz powiedzieć, musisz zastanowić się nad tym, co myślisz. Znalezienie własnego wewnętrznego nastawienia jest warunkiem wstępnym wiarygodnej komunikacji. Czasami liderzy mają trudności ze wspieraniem decyzji, które zostały zakomunikowane gdzie indziej, a które powinny zostać zakomunikowane ich własnemu zespołowi lub pracownikom.
Możesz odpowiedzieć na poniższe pytania, aby przygotować swoją komunikację i zdecydować, w jaki sposób chcesz przekazać swoje wiadomości (pytania, patrz A. Kühn & F. Kühn, 2017):
- Co jest złego dla mnie/moich pracowników w danej decyzji, a co jest po prostu nowe, uciążliwe lub niewygodne?
- Jak dramatyczna jest ta zmiana lub wiadomość i jakie są jej konkretne konsekwencje dla mnie i moich pracowników?
- Dlaczego ta decyzja była konieczna i co ma ona na celu ze strategicznego punktu widzenia?
- Jakie są średnioterminowe skutki lub zagrożenia dla mnie i moich pracowników, jeśli wszystko będzie przebiegać tak jak dotychczas?
- Co jest dobre w tej decyzji, a co można by poprawić?
- Jak realistyczne jest udane wdrożenie i co możemy wnieść?
- Jaką rolę odgrywam w obecnej sytuacji i jakie buty muszę założyć? (Odpowiedzialność za podejmowanie decyzji - Odpowiedzialność za wdrażanie - Odpowiedzialność pracowników)
- Czy posiadam wystarczające informacje, czy potrzebuję więcej informacji, aby podjąć decyzję?
Obszar działania 4: Budowanie kultury tolerancji błędów
A pozytywna kultura błędów pomaga zmniejszyć obawy i niepewność wśród pracowników oraz stworzyć atmosferę zaufania. Możesz pomyśleć o rzeczach, które poszły nie tak w tym tygodniu i o tym, jak sobie z nimi poradziłeś. Możesz rozważyć następujące punkty:
Zaakceptuj, że błędy są częścią ludzkich działań: Błędy zdarzają się nieumyślnie, ale zamiast badać ich przyczyny, wiele osób szuka winnych, błędnie uznając je za "oznaki głupoty". Prowadzi to do tuszowania błędów i utraty cennego czasu, który jest niezbędny do rozwiązywania problemów i unikania łańcuchów błędów.
Wcześnie i konsekwentnie reaguj na wpadki: Dzięki temu winowajca nie jest nękany przez obwinianie siebie i strach przed ujawnieniem. Daniel Gilbert opisuje to jako "psychologiczny układ odpornościowy", który pozwala naszym mózgom reagować na kryzysy za pomocą strategii obronnych, dzięki czemu nasz poziom szczęścia zwykle wraca do poziomu wyjściowego po niepowodzeniu.
Spokojnie podchodź do błędów i wspieraj, a nie demonizuj: Kiedy klienci są wściekli, biznes jest stracony, a szef jest wściekły, jest ciężko. Jednak wymaganie bezbłędnego działania jest nierealistyczne. Według ekspertów, perfekcjoniści i maniacy kontroli popełniają więcej błędów niż osoby bardziej zrelaksowane. Ponadto, ciągła krytyka po porażce jest szkodliwa, jak pokazują badania z Uniwersytetu Wiedeńskiego z 2014 roku: częste informacje zwrotne o błędach zmniejszają kreatywność i częstotliwość nowych pomysłów.
Przyznaj się do błędów, ale nie wiąż poczucia własnej wartości z piętnem "robienia tego dobrze": Przyznawanie się do błędów to najlepszy sposób na naukę, ale nie należy ani oddawać się autodestrukcji, ani obwiniać innych. Ważne jest, aby zdawać sobie sprawę, że błąd nie jest równoznaczny z porażką. Faktem jest, że błędy mogą być zarówno pouczające, jak i wywoływać głębokie zwątpienie w siebie.
Przeproś właściwie: Powiedzenie "Przepraszam, to był mój błąd" jest trudne dla wielu osób, ale przeprosiny mogą przynieść szacunek i wzmocnić poczucie własnej wartości. Naukowcy z Ohio State University opracowali 5-punktowy plan idealnych przeprosin: wyrażenie żalu, wyjaśnienie, przyznanie się do winy, okazanie odpowiedzialności, zaoferowanie zadośćuczynienia i prośba o wybaczenie. Poszczególne elementy nie są jednak równie ważne. Najważniejszym elementem jest przyznanie się do winy.
W trudnych czasach cztery obszary działania - samoorganizacja, kultura uczenia się, wiarygodne przekazywanie wiadomości i kultura błędów - oferują cenne podejście do skutecznego przywództwa. Lider, który dzieli się odpowiedzialnością, promuje ciągłe uczenie się, komunikuje się autentycznie i ustanawia pozytywną kulturę błędów, tworzy środowisko, w którym zespoły mogą się rozwijać.
Dzięki takiemu wyraźnemu ukierunkowaniu liderzy mogą nie tylko pokonywać bieżące wyzwania, ale także budować bardziej odporną i przyszłościową organizację. W ten sposób przywództwo staje się siłą napędową zrównoważonego sukcesu.
Więcej wskazówek można znaleźć tutaj:
Więcej informacji można znaleźć tutaj:
Jesteś certyfikowanym trenerem persolog i chciałbyś jeszcze bardziej zagłębić się w temat przywództwa? W takim razie nasz zaawansowane seminarium cyfrowe "Przywództwo w trudnych czasach" z Deborą Karsch i Renate Wittmann jest właśnie dla Ciebie! Podczas tego seminarium dowiesz się między innymi, jak budować większe zaufanie w zespole podczas kryzysu i jak wdrażać skuteczne działania przywódcze.
