In einer Welt, die immer komplexer und schneller wird, steigt der Druck auf Führungskräfte kontinuierlich. Der rasante Wandel in der Geschäftswelt und die ständige Notwendigkeit, sich anzupassen, stellen Führungspersonen vor immense Herausforderungen. Aktuell erleben wir zudem einen besorgniserregenden Trend: das sogenannte Führungskräfte-Bashing. Dabei wird dir als Führungskraft oft die Schuld für Missstände und Probleme in Unternehmen zugeschoben, was den ohnehin großen Druck weiter verstärkt.
Dieser Druck resultiert nicht nur aus der erhöhten Häufigkeit von Veränderungen und Umbrüchen, sondern auch aus den hohen Erwartungen, die an dich gestellt werden. Du musst nicht nur schnell und flexibel auf Veränderungen reagieren, sondern auch dein Team motivieren und gleichzeitig das Unternehmen auf Erfolgskurs halten. Durch diesen Druck entsteht eine anspruchsvolle Situation. Um dieser zu begegnen, gibt es vier Handlungsfelder in der Führung, um die Führung positiv zu prägen:
Handlungsfeld 1: Selbstorganisation stärken
Self-organization is linked to organized self-responsibility. For you as a leader, strengthening self-organization in the team means letting go of micro-control and instead handing over responsibility to your team members, demanding and encouraging employees to take responsibility for themselves. Hierarchical thinking does not fit in with this maxim. Instead, it is important to respect each employee as an expert and micromanager in their own area. Agile leaders focus more on the role of developing and strengthening employees and the company. The management role in the sense of a controlling authority only takes place in a rather subtle, coaching form and is effectively supplemented by social control and peer pressure within the team.
Handlungsfeld 2: Lernkultur implementieren
Companies are facing the challenge of lifelong learning, especially in a complex VUCA world. To be successful, they need a willingness to experiment and the courage to make mistakes in order to learn and evolve from them. As a leader, you play a central role by promoting a participative leadership style and creating an environment that supports the free exchange of knowledge and open dialogue to establish a culture of shared learning. The role of the leader is shifting from traditional leadership towards that of a supporter and learning companion, empowering employees through individual learning programs or interactions with customers and experts. A culture of knowledge sharing and collective learning, supported by a shared mindset, is crucial for building such a learning culture.
Handlungsfeld 3: Botschaften glaubwürdig vermitteln
Äußere Klarheit folgt innerer Klarheit: Bevor du formulieren kannst, was du sagen willst oder musst, musst du reflektiert haben, was du denkst. Deine eigene innere Haltung zu finden, ist Voraussetzung für eine glaubwürdige Kommunikation. Manchmal fällt es Führungskräften schwer, Entscheidungen, die an anderer Stelle kommuniziert wurden und die an das eigene Team bzw. die eigenen Mitarbeitenden kommuniziert werden sollen, mitzutragen.
Folgende Fragen kannst du für dich beantworten, um deine Kommunikation vorzubereiten und zu entscheiden, wie du deine Botschaften kommunizieren möchtest (zu den Fragen, vgl. A. Kühn & F. Kühn, 2017):
- Was ist für mich/meine Mitarbeitenden schlimm an einer Entscheidung und was ist nur neu, störend oder unbequem?
- Wie dramatisch ist diese Änderung oder Botschaft wirklich und welche konkreten Auswirkungen ergeben sich für mich und meine Mitarbeitenden?
- Aus welchem Grund war diese Entscheidung nötig und was soll damit aus strategischer Sicht erreicht werden?
- Welche Auswirkungen oder Risiken ergeben sich mittelfristig für mich und die Mitarbeitenden, wenn alles so weiterlaufen würde wie bisher?
- Was ist gut an der Entscheidung, was könnte sich dadurch verbessern?
- Wie realistisch ist eine erfolgreiche Umsetzung und was können wir dazu beitragen?
- Welche Rolle spiele ich in der aktuellen Situation und welchen Schuh muss ich mir anziehen? (Entscheidungsverantwortung – Umsetzungsverantwortung – Mitarbeiterverantwortung)
- Liegen ausreichend Informationen vor oder benötige ich weitere Hintergründe zur Entscheidung?
Handlungsfeld 4: Fehlerkultur aufbauen
Eine positive Fehlerkultur helps to reduce fears and uncertainties among employees and establish a climate of trust. You can think about the things that went wrong this week and how you dealt with them. You can consider the following points:
Akzeptiere, dass Fehler Teil menschlichen Handelns sind: Fehler passieren unabsichtlich, doch anstatt die Ursachen zu untersuchen, suchen viele Menschen nach Schuldigen, da sie Fehler fälschlicherweise als „Zeichen von Dummheit“ betrachten. Dies führt dazu, dass Fehler vertuscht werden und kostbare Zeit verloren geht, die zur Problemlösung und Vermeidung von Fehlerketten benötigt wird.
Spreche Missgeschicke früh und konsequent an: So vermeidest du, dass der Verursacher von Selbstvorwürfen und Angst vor Bloßstellung geplagt wird. Daniel Gilbert beschreibt dies als das "psychologische Immunsystem", welches unser Gehirn mit Abwehrstrategien auf Krisen reagieren lässt, sodass unser Glücksniveau nach einer Niederlage meist wieder auf das Ausgangsniveau zurückkehrt.
Sei relaxed bei Fehlern und unterstütze, anstatt zu verteufeln: Wenn Kunden verärgert sind, das Geschäft verloren ist und der Chef tobt, ist es schwer. Aber der Anspruch, fehlerfrei zu agieren, ist unrealistisch. Perfektionisten und Kontrollfanatiker machen laut Experten mehr Fehler als entspanntere Menschen. Außerdem schadet ständige Kritik nach Versagen, wie Studien der Uni Wien von 2014 zeigen: Häufiges Fehler-Feedback verringert die Kreativität und die Häufigkeit neuer Ideen.
Gib Fehler zu, aber verknüpfe dein Selbstbewusstsein nicht mit dem Stigma „Richtigmachen!“: Wer sich Fehler eingesteht, ist auf dem besten Weg zu lernen, sollte jedoch weder in Selbstzerfleischung verfallen noch die Schuld auf andere schieben. Es ist wichtig zu erkennen, dass ein Fehler nicht gleichbedeutend mit Versagen ist. Fakt ist: Fehler können sowohl lehrreich sein als auch tiefe Selbstzweifel auslösen.
Entschuldige dich richtig: „Sorry, das war mein Fehler“ zu sagen, fällt vielen schwer, aber eine Entschuldigung kann Respekt und Selbststärkung bringen. Forscher der Ohio State University haben einen 5-Punkte-Plan für die perfekte Entschuldigung entwickelt: Bedauern, erklären, eingestehen, Verantwortung zeigen, Wiedergutmachung anbieten und um Vergebung bitten. Gleichwertig sind die Komponenten jedoch nicht. Das wichtigste Element ist dabei das Eingestehen der Schuld.
In schwierigen Zeiten bieten die vier Handlungsfelder – Selbstorganisation, Lernkultur, glaubwürdige Kommunikation und Fehlerkultur – wertvolle Ansätze für erfolgreiche Führung. Eine Führungskraft, die Verantwortung teilt, kontinuierliches Lernen fördert, authentisch kommuniziert und eine positive Fehlerkultur etabliert, schafft ein Umfeld, in dem Teams florieren können.
Mit diesem klaren Fokus können Führungskräfte nicht nur aktuelle Herausforderungen meistern, sondern auch eine resilientere und zukunftsfähigere Organisation aufbauen. So wird Leadership zur treibenden Kraft für nachhaltigen Erfolg.
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