Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Bindung und Entwicklung von Mitarbeitenden. Doch im Führungsalltag schleichen sich oft Fehler ein, die langfristig schädliche Auswirkungen haben können. In diesem Artikel stelle ich dir drei besonders folgenreiche Fehler vor und du erfährst, wie sie vermieden werden können.
Führung, die Menschen befähigt und weiterbringt
Die direkte Führungskraft beeinflusst maßgeblich, ob Mitarbeitende sich mit der Organisation verbunden fühlen und so länger im Unternehmen verbleiben. Befähigende Führung hat sich zumindest auf dem Papier als effektiver Führungsstil etabliert, der sich nicht nur positiv auf die Mitarbeitenden, sondern auch den Unternehmenserfolg auswirkt. Drei fatale und häufige Führungsfehler – und damit sage ich nicht, dass das die einzigen sind – stehen diesem Ziel jedoch massiv entgegen.
1. Feedback-frei durchs Arbeitsleben
Damit meine ich nicht das Feedback gegenüber Mitarbeitenden, obwohl das auch sehr wichtig ist, sondern, dass die Führungskraft selbst Feedback erhält. Führungskräfte sollten das Ziel haben, ihren „blinden Fleck“ zu verkleinern. Ohne Feedback kann sich auch eine Führungskraft nicht gut weiterentwickeln. Es ist wichtig, Menschen zu haben, von denen man ehrliches und aufrichtiges Feedback erhält und die sich auch trauen, herausfordernde Themen anzusprechen. Gerade als Führungskraft.
Um den Fehler zu vermeiden, sollte die Führungskraft proaktiv nach Feedback suchen und einen offenen Kommunikationskanal etablieren. Es ist wichtig, ein Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende sich sicher fühlen, ihre Meinungen und Bedenken zu äußern. Dies kann durch regelmäßige Feedback-Gespräche oder informelle Feedback-Mechanismen erreicht werden. Die Führungskraft sollte auch aktiv nach Menschen suchen, die bereit sind, ihr ehrliches und konstruktives Feedback zu geben, und ihnen die Möglichkeit geben, ihre Ansichten offen zu teilen. Mein Tipp: Führungskräfte sollten nicht nur „eine Sorte“ Feedback einholen, sondern verschiedene Perspektiven einbeziehen. Jeder, der die Führungskraft im Arbeitskontext erlebt, wie z.B. Kunden, Coaches und Kollegen, kann hierfür interessant sein. Das ist z.B. mit unserem 361-Grad-Feedback-Tool in einem strukturierten Prozess möglich. Führungskräfte können auch ganz bewusst Beziehungen aufbauen, in denen regelmäßiges Feedback stattfindet.
2. Mitarbeitende werden als reine Arbeitskraft betrachtet
Jeder Mitarbeitende ist auch ein Mensch. Klingt vielleicht total logisch, wird aber oft im Alltag vergessen. Keiner kann immer die gleiche Arbeitsleistung abliefern. Gerade, wenn Mitarbeitende privat eine schwere Zeit durchmachen, wirkt sich das auch auf die Arbeit aus. Genauso andersherum: Stressfaktoren auf der Arbeit wirken sich auf das Privatleben aus. Leider werden Menschen im Arbeitskontext oft nur als Berufstätige betrachtet. Es ist jedoch wichtig, dass wir die Menschen als ganze Menschen sehen und sie in schwierigen Zeiten auch mittragen.
Um den Fehler zu vermeiden, ist es entscheidend, den Menschen hinter der Arbeitskraft anzuerkennen. Die Führungskraft sollte sich bewusst sein, dass jeder Mitarbeitende individuelle Bedürfnisse, Stärken und Schwächen hat. Es ist wichtig, ein unterstützendes Umfeld zu schaffen, in dem Mitarbeitende ihre persönlichen Herausforderungen teilen können. Die Führungskraft kann dies tun, indem sie ein offenes Ohr für die Anliegen der Mitarbeitenden hat und empathisch reagiert. Flexibilität bei der Arbeitsgestaltung, wie zum Beispiel die Möglichkeit, Arbeitszeiten anzupassen oder Unterstützung bei der Bewältigung persönlicher Krisen anzubieten, kann ebenfalls hilfreich sein. Wenn (eigentlich leistungsstarke) Mitarbeitende Verständnis erleben, stärkt das ihre emotionale Bindung an ihr Unternehmen.
3. Selbständigkeit wird gefordert, Mikromanagement & Fehlerbestrafung gelebt
Aus gutem Grund wird Selbstständigkeit in Stellenbeschreibungen angepriesen. Aber die Realität verhindert diese leider oft. Wenn mal etwas schiefgeht, wird in vielen Unternehmen erst mal der/die „Schuldige“ gesucht, das Scheitern wird angeprangert und die Person muss sich rechtfertigen. Die Folge einer solchen destruktiven Fehlerkultur: Mitarbeitende werden ängstlich und vermeiden Risiken jeglicher Art. Ein anderes Hindernis für Selbstständigkeit ist Mikromanagement: Führungskräfte übernehmen viele operative Aufgaben selbst, kontrollieren ihre Mitarbeitenden übermäßig und werden dadurch in hohem Maße ineffizient. Beides ist nicht nur fatal für die persönliche Weiterentwicklung von Menschen, sondern auch für den Unternehmenserfolg.
Um den Fehler zu vermeiden, sollte eine Führungskraft einen Raum schaffen, in dem Mitarbeitende selbstständig handeln und Entscheidungen treffen können. Dies erfordert Vertrauen in die Fähigkeiten und das Potenzial der Mitarbeitenden. Die Führungskraft sollte klar kommunizieren, welche Ziele und Erwartungen bestehen, und den Mitarbeitenden die Freiheit geben, ihre eigenen Wege zu finden, um diese Ziele zu erreichen. Mikromanagement sollte vermieden werden, indem man den Mitarbeitenden den nötigen Spielraum gibt und ihnen die Möglichkeit gibt, Verantwortung zu übernehmen. Dazu gehört auch, dass wir einen gesunden Umgang mit Fehlern leben und eine konstruktive Fehlerkultur etabliert wird. Fehler sollten als Lernchancen betrachtet werden, anstatt bestraft zu werden. Die Führungskraft kann dies fördern, indem sie eine Kultur des Vertrauens und des offenen Dialogs schafft, in der Fehler analysiert und gemeinsam Lösungen erarbeitet werden. So haben Mitarbeitende die Möglichkeit, Verantwortung gerne zu übernehmen.
Wenn Führungskräfte diese 3 Führungsfehler reflektieren und ihren Führungsstil anpassen, sind gute Voraussetzungen für eine gesunde Mitarbeiterkultur und Wachstum gelegt.
Debora Karsch
