Vielleicht kennst du das? Manche Menschen kannst du mit Leichtigkeit für Veränderungen gewinnen, andere sind scheinbar „harten Brocken“ zu gewinnen. Woran liegt das? Wir Menschen haben unsere eigene Art zu kommunizieren, die auch davon abhängt, wie wir ticken und was uns wichtig ist. Deshalb fokussiert der eine in der Kommunikation das große Ganze und der andere redet über die einzelnen Details. Doch was braucht es eigentlich, um Menschen für Veränderungen zu gewinnen?
Auf diese drei Komponenten kommt es an
- SOLLEN: Die Veränderungsnotwendigkeit – Warum sollten wir diese Mühen überhaupt auf uns nehmen, aus gewohnten Mustern auszubrechen?
- KÖNNEN: Die Veränderungsfähigkeit – Ist jemand überhaupt in der Lage, sich so zu verändern?
- WOLLEN: Zuletzt die Veränderungsbereitschaft – Will jemand diesen neuen Weg mitgehen?
Was bedeutet das konkret? Stell dir vor, du möchtest in deinem Unternehmen eine neue Software einführen. Dann ist es wichtig, dass du die Notwendigkeit erkennst. Warum reicht die alte Software nicht mehr aus? Was ist das große Ziel dahinter? Was genau erwartest du davon? Wer in deiner Branche hat damit Erfolg gehabt?
Zweitens ist es wichtig, dass die Mitarbeitende sich als fähig betrachten, mit der neuen Software zu arbeiten. Dies kann zum Beispiel durch Schulungen beeinflusst werden, indem der "Berg" niedriger gemacht wird. Aber es ist auch eine Frage, ob man zum Beispiel dem internen IT-Team vertraut, diese Software einzuführen. Wenn diese beiden Punkte erfüllt sind, kann die Bereitschaft zur Veränderung entstehen. Dabei ist es wichtig, dass intrinsische Motivation in erster Linie entstehen muss. Das bedeutet, dass man niemanden dazu zwingen kann, bereit zu sein oder Veränderungen zu wollen. Aber man kann das SOLLEN und das KÖNNEN beeinflussen und damit indirekt auch das WOLLEN beeinflussen.
Was bedeutet das für Unternehmen in Veränderungsprozessen?
Die Menschen müssen verstehen, warum eine Veränderung notwendig ist, wenn wir sie gewinnen wollen. Einer der größten Fehler in den Unternehmen, die dazu führen, dass Veränderungen scheitern, ist zu wenig Dringlichkeit aufzuzeigen. Besonders bei großen Veränderungen ist die Dringlichkeit entscheidend dafür, dass die Menschen die Notwendigkeit verstehen (Quelle: Change-Experte John Kotter). Wer hätte gedacht, dass Deutschland innerhalb kürzester Zeit Mundbedeckungen trägt? Das war nur möglich, weil die Dringlichkeit klar aufgezeigt wurde. Ein wichtiger Bestandteil des Veränderungsprozesses ist alsodie Kommunikation des Ziels / der Visionund warum das so eine Dringlichkeit beinhaltet. Mache dir dabei klar, was das für jeden bedeutet. So kann dann nämlich Veränderungsbereitschaft und intrinsische Motivation entstehen, diese Veränderung mitzugehen.
Ihr
Debora Karsch, Debora Karsch, Geschäftsführerin und Mastertrainerin der persolog GmbH
