Der Gallup Engagement Index Deutschland 2025 zeigt, dass es in deutschen Unternehmen im Bereich Führung noch erhebliches Potenzial gibt. Nur 23% der Beschäftigten sind zuversichtlich, dass die Unternehmensleitung die zukünftigen Herausforderungen erfolgreich meistern wird. Gleichzeitig stimmen nur 34% voll und ganz zu, dass ihr direkter Vorgesetzter den Fokus auf ihre Stärken und positiven Eigenschaften legt.
Dennoch spielt diese Fokussierung auf individuelle Stärken eine wichtige Rolle für eine effektive Führung. Gallup hat herausgefunden, dass Führungskräfte, die sich auf die Stärken ihrer Mitarbeiter konzentrieren, die Teamleistung um mindestens 20% steigern können.
Stärkenorientierte Führung bedeutet, die individuellen Stärken und Verhaltensweisen der Mitarbeiter bewusst wahrzunehmen und sie so zu führen, dass sie ihren Beitrag leisten und ihr Potenzial weiterentwickeln können.
Aber warum funktioniert das im Führungsalltag nicht immer?
Warum verlieren Führungskräfte so oft die Stärken ihrer Mitarbeiter aus den Augen?
Ein Grund dafür könnte sein, dass Führung nach wie vor oft in erster Linie unter den Gesichtspunkten Leistung, Kontrolle und Durchsetzungskraft betrachtet wird. Führungskräfte stehen häufig selbst unter erheblichem Druck und konzentrieren sich daher zunächst darauf, Erwartungen zu erfüllen, Entscheidungen zu treffen und Ergebnisse zu sichern.
Man vergisst leicht, dass es bei guter Führung nicht nur um die eigene Rolle geht, sondern vor allem um die Menschen, die geführt werden. Führungskräfte, die ihre Mitarbeiter individuell unterstützen möchten, müssen daher nicht nur ihr eigenes Verhalten reflektieren, sondern auch erkennen, wie unterschiedlich Menschen auf Situationen, Aufgaben und Anforderungen reagieren.
Eine Führungskraft muss sich selbst treu bleiben und authentisch handeln. Gleichzeitig ist es wichtig zu verstehen, welche Verhaltenspräferenzen die Mitarbeiter zeigen, welche Stärken sie einbringen und unter welchen Bedingungen sie diese Stärken am besten nutzen können.
Hier kann ein Persönlichkeitsmodell Orientierungshilfe bieten. Es schafft eine gemeinsame Sprache zum Verständnis von Verhalten und hilft den Menschen, sich der Unterschiede bewusster zu werden, ohne Einzelpersonen in starre Persönlichkeitstypen einzuordnen.
Das persolog®-Persönlichkeitsfaktorenmodell: Verhalten verstehen und Stärken besser erkennen
Das persolog® Persönlichkeits-Modell beschreibt menschliches Verhalten anhand der vier Verhaltensdimensionen Dominant (D), Einflussreich (I), Beständig (S) und Vorsichtig (C). Sie hilft Menschen zu verstehen, wie sich Menschen in verschiedenen Situationen verhalten und wie ihre Verhaltenspräferenzen ihre Interaktionen mit anderen beeinflussen.
Anstatt Menschen festen Persönlichkeitstypen zuzuordnen, betrachtet das Modell die individuelle Kombination und Ausprägung der vier Verhaltensdimensionen. Das Verhalten kann je nach Situation und Umfeld variieren.
Für Führungskräfte kann dieses Verständnis dazu beitragen, ihr eigenes Führungsverhalten bewusster zu reflektieren und eine differenziertere Sichtweise auf ihre Mitarbeiter zu entwickeln. Das Verständnis dafür, wie Menschen auf Anforderungen, Veränderungen, Kommunikation oder Entscheidungsprozesse reagieren, kann Führungskräften helfen, die Zusammenarbeit effektiver zu gestalten und individuelle Stärken bewusster zu berücksichtigen.
Das persolog®-Persönlichkeitsfaktormodell bietet zudem in Schulungen und Seminaren eine gemeinsame Sprache, um Verhalten zu reflektieren, Unterschiede sichtbar zu machen und Entwicklungspotenziale zu erörtern.
Die Stärken der Mitarbeiter erkennen und fördern
Menschen haben unterschiedliche Verhaltenspräferenzen, und diese Unterschiede können im Arbeitsalltag deutlich sichtbar werden. Zum Beispiel:
- Eine Person mit stärkerem Verhalten beeinflussen können Schwierigkeiten mit Aufgaben haben, die durchweg sehr detailorientiert und stark standardisiert sind. Menschen, bei denen diese Verhaltensdimension stärker ausgeprägt ist, suchen oft den Austausch mit anderen, bringen Ideen ein und können andere dazu inspirieren, sich mit einem Thema auseinanderzusetzen.
- Eine Person mit stärkerem vorsichtiges Verhalten, … legt hingegen oft großen Wert auf Qualität, klare Strukturen und Standards. Situationen, in denen die Liebe zum Detail regelmäßig zugunsten der Geschwindigkeit vernachlässigt wird, können daher eine Herausforderung darstellen.
- Menschen mit stärkerer dominantes Verhalten Sie gehen Herausforderungen oft proaktiv an, treffen gerne Entscheidungen und legen Wert auf Ergebnisse. Sehr langwierige Abstimmungs- und Entscheidungsprozesse können mit ihrer bevorzugten Arbeitsweise in Konflikt stehen.
- Menschen mit stärkerer konstantes Verhalten legen oft Wert auf Zusammenarbeit, stabile Beziehungen und ein vertrauensvolles Umfeld. Sich ständig ändernde Aufgaben, Anforderungen oder Prozesse können daher besondere Anforderungen an sie stellen.
Diese Beispiele zeigen, dass Verhalten weder von Natur aus gut noch schlecht ist. Je nach Situation können unterschiedliche Verhaltenspräferenzen unterschiedliche Stärken und Herausforderungen mit sich bringen. Natürlich lässt sich das Arbeitsumfeld nicht vollständig an individuelle Präferenzen anpassen.
Stärkenorientierte Führung bedeutet auch nicht, Mitarbeitern nur Aufgaben zuzuweisen, die ihnen leicht fallen oder besonders viel Spaß machen. Vielmehr geht es darum, genauer hinzuschauen: Welche Stärken bringt eine Person mit? Bei welchen Aufgaben kann sie diese Stärken besonders gut einsetzen? Welche Art der Kommunikation unterstützt sie? Und in welchen Situationen benötigt sie möglicherweise mehr Anleitung, Freiheit oder Sicherheit?
Das Verständnis dieser Unterschiede ermöglicht es Führungskräften, Mitarbeiter differenzierter zu unterstützen und ihr individuelles Potenzial bewusst zu fördern.
Unterschiede innerhalb eines Teams als Stärke nutzen
Teams profitieren auch davon, wenn unterschiedliche Verhaltensweisen nicht vorschnell bewertet, sondern bewusst wahrgenommen und verstanden werden. Menschen gehen unterschiedlich an Entscheidungsfindung, Kommunikation, Veränderungen und Zusammenarbeit heran. Diese Unterschiede können zu Spannungen führen, aber gleichzeitig auch eine wichtige Stärke eines Teams darstellen.
Das persolog®-Persönlichkeitsfaktormodell hilft dabei, unterschiedliche Verhaltenspräferenzen sichtbar zu machen und leichter zu thematisieren. So lässt sich ein gemeinsames Verständnis dafür schaffen, warum Menschen in ähnlichen Situationen unterschiedlich reagieren und welche Stärken jeder Einzelne in ein Team einbringt.
Für Führungskräfte bedeutet dies, dass nicht alle Mitarbeiter auf dieselbe Weise geführt werden müssen. Je bewusster individuelle Verhaltenspräferenzen und Bedürfnisse erkannt werden, desto gezielter lassen sich Kommunikation, Zusammenarbeit und Entwicklung gestalten. Eine stärkenorientierte Führung konzentriert sich daher nicht nur auf einzelne Mitarbeiter. Sie kann auch dazu beitragen, dass Teams sich ihrer Unterschiede bewusster werden und diese nutzen, um die Zusammenarbeit zu stärken.
Einsatz des persolog®-Persönlichkeitsfaktormodells in Führung und Training
Für Trainer und Coaches bietet das persolog®-Persönlichkeitsfaktorenmodell eine strukturierte Grundlage für die Auseinandersetzung mit Verhalten, Stärken und Zusammenarbeit mit den Teilnehmern. Das Modell kann in Bereichen wie Führungskräfteentwicklung, Teamentwicklung, Kommunikation, Personalentwicklung und Coaching eingesetzt werden. Das Ziel besteht nicht darin, Menschen einem festen Typ zuzuordnen. Stattdessen liegt der Schwerpunkt auf der Reflexion von Verhaltenspräferenzen und deren Auswirkungen in verschiedenen Situationen.
Auf diese Weise können Trainer Führungskräfte dabei unterstützen, sich ihres eigenen Verhaltens bewusster zu werden und gleichzeitig eine differenziertere Sichtweise auf ihre Mitarbeiter zu entwickeln. D, I, S und C bieten eine gemeinsame Sprache zur Beschreibung und Reflexion unterschiedlicher Verhaltensweisen.
Je besser wir Unterschiede verstehen, desto bewusster können wir mit ihnen umgehen: in der Kommunikation, bei der Zusammenarbeit im Team und bei der individuellen Entwicklung der Mitarbeiter.
Erwerben Sie praktisches Know-how für Ihre Schulungen und Seminare
Wenn Sie das persolog®-Persönlichkeitsfaktormodell professionell in Schulungen, Seminaren oder im Coaching einsetzen möchten, können Sie sich für dieses Modell zertifizieren lassen.
Im Rahmen der Zertifizierung erwerben Sie ein tiefgreifendes Verständnis der vier Verhaltensdimensionen D, I, S und C und lernen, wie Sie das Modell und die dazugehörigen Instrumente in Ihrer beruflichen Praxis anwenden können.
Sie erwerben praktisches Know-how und erhalten Materialien, die Sie in Schulungen, Seminaren und im Coaching sowie in der Führungskräfte- und Personalentwicklung einsetzen können.
