Wird unser Selbstwert angegriffen, verteidigen und schützen wir uns. Ob bewusst oder unbewusst. Es liegt einfach in unserer Natur. Das Ergebnis ist ein Konflikt. Für alle Beteiligten ist eine Auseinandersetzung eine angespannte Situation. Denn jeder verhält sich anders, hat einen eigenen Konfliktmodus. Auf diese zahlreichen Verhaltensweisen richtig zu reagieren, ist schwierig. Doch es ist erlernbar. Kennen wir die unterschiedlichen Konfliktmodi, sind wir fähig, kreativ mit Konflikten umzugehen und angemessen zu reagieren.
Von aggressiv bis zurückhaltend in Konflikten
Die meisten Menschen nutzen einen oder zwei Konfliktmodi. Sie sind natürliche Erweiterungen unserer Persönlichkeit. Es werden fünf Modi unterschieden:
1. Aggressiver Modus
Personen in diesem Konfliktmodus geht es darum, persönliche Ziele zu erreichen. Persönliche Beziehungen spielen dagegen eine untergeordnete Rolle. Der Gegner wird durch aggressive Konfrontation bekämpft. Setzt sich die Person durch, genießt sie ihren Gewinn.
2. Entgegenkommender Modus
Im Gegensatz zum aggressiven Modus spielen die persönlichen Beziehungen hier eine große Rolle. Das Bedürfnis, die eigenen Ziele zu erreichen, ist hingegen gering. Personen mit diesem Konfliktverhalten versuchen Auseinandersetzungen zu schlichten und geben dafür sogar nach.
3. Kompromissmodus
Menschen, die im Konflikt den Kompromiss suchen, legen sowohl auf die persönlichen Ziele, als auch auf die persönlichen Beziehungen einen großen Wert. Sie versuchen, sich mit ihrem Gegenüber zu einigen.
4. Problemlösungsmodus
Auch hier spielen die eigenen Ziele und die Aufrechterhaltung der Beziehung eine wichtige Rolle. Es wird aber kein Kompromiss gesucht. Menschen mit diesem Modus suchen Lösungen, die alle Beteiligen befriedigen. Sie glauben, dass durch Zusammenarbeit Konflikte gelöst werden können.
5. Rückzugsmodus
Konflikte zu vermeiden, ist der größte Wunsch dieser Menschen. Sie glauben, dass die Unannehmlichkeiten einer Auseinandersetzung ungerechtfertigt sind. Deshalb neigen sie dazu, sich mental und physisch bei Meinungsverschiedenheiten zurückzuziehen.
Wie D, I, S und G sich in Konflikten verhalten
Je nachdem, welche Verhaltensdimensionen die Personen außerhalb von Streitsituationen zeigen, kann ihr Konfliktverhalten entsprechend eingeordnet werden. Daran können wir erkennen, dass von einer Person häufig mehrere Konfliktmodi genutzt werden.
Dominante Personen üben in Drucksituationen zunächst Macht aus, sind fordernd und zeigen damit aggressives Verhalten. Lässt sich der Druck aber nicht beseitigen, verlieren sie das Interesse und ziehen sich zurück.
Initiative Personen versuchen in Konfliktsituationen hingegen Probleme zu vermeiden. Sie wollen niemanden verletzen. Lässt sich der Konflikt nicht beseitigen, geben sie nach und befinden sich damit im entgegenkommenden Modus.
Anders die stetigen Persönlichkeiten. Sie geben zunächst nach oder warten ab. Erst, wenn sich der Druck nicht beseitigen lässt, greifen sie an.
Auch gewissenhafte Menschen reagieren im Konflikt zunächst leise. Sie werden vorsichtig und versuchen, sich aus den Problemen rauszuhalten. Damit bewegen sie sich im Rückzugsmodus. Hält die Drucksituation aber an, wird der Gewissenhafte fordernd, greift an und wechselt in den aggressiven Modus.
Mit den Modi auf Konflikte reagieren
Das richtige Konfliktverhalten oder den richtigen Modus gibt es übrigens nicht. Je nach Situation ist die eine oder andere Verhaltensweise mehr oder weniger sinnvoll. Um eine emotional angespannte Situation abzukühlen, kann der Rückzugsmodus helfen. Aggressives Verhalten würde diese Situation hingegen verschärfen. Umgekehrt kann die Konfrontation des aggressiven Modus einer festgefahrenen Situation neue Anstöße geben und sie damit vorantreiben. Sich hier zurückzuziehen würde die Konfliktsituation nicht verändern.
Mit der Kenntnis der verschiedenen Modi fällt es uns leichter, Situationen zu identifizieren und angemessen zu reagieren. Denn wir können nur uns selbst, unser Verhalten und unsere Einstellung zur Person und deren Konfliktverhalten ändern. Nicht aber die andere Person.
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